人資部門
」 求職
缺才焦慮1／國際科技大廠加入搶人戰「寵員工」成必備 老主管也要學新把戲
大批媒體跟著總統蔡英文於4月25日造訪Google台灣在板橋的新硬體研發辦公大樓，看著員工餐廳的豐富料理，還有遊戲室和健身房，訪問到的員工都大方談論上班的環境就是好、彈性自由。「想吃就吃，想來（餐廳）就來！」員工在記者前笑稱連咖啡都有拉花「儀式感滿滿」。Google把企業文化中有名的「寵員工」那套搬到台灣來，加上越來越多國際科技大廠加入台灣「搶人才」競爭，是否能因此撼動台灣長久以來的「奴工」文化，成了近來科技廠、人資長、以及員工們的熱議話題。「台灣已經成為Google在美國總部以外最大的硬體研發基地，」Google硬體副總裁彭昱鈞表示，公司的確思考過地緣政治風險，但最後還是決定投資台灣，因為產業鏈完整性高、人才橫跨面向廣，過去10年來，台灣團隊規模已成長超過20倍。美中貿易與科技冷戰，加上疫情後的種種考量，讓台灣站上近年最大一波投資浪潮，包括Google、微軟、應材、高通、新思、恩智浦等國際大廠相繼砸重金投資台灣據點，而台灣長年累積起來的電子相關硬體產業鏈實力夠，在AI時代跨產業整合時更顯珍貴，所以網路上已有討論，好奇台灣的一流人才仍會想去台積電，還是選擇歐美系的國際大廠工作？「不瞞大家講，微軟最近也很難找人，因為大家有太多選擇了，」台灣微軟人資長王有蘋在4月19日1111人力銀行舉行的研討會上坦言，「最近要跟領導團隊討論一下，為什麼我們這麼難找人？」畢竟「工作不再是員工心中的NO.1」微軟出版的2022 Work Trend Index Annual Report中提到，後疫情時代，人們對工作的態度轉變，有53%的員工認爲自己的「健康」和「幸福感」優先於工作，47%表示「家庭」和「個人生活」更重要。台積電是台灣科技人才重鎮。（圖／記者黃威彬攝）常被同業們抱怨「人才黑洞」的台積電，被視為科技業缺工主因，台積電歐亞業務資深副總經理侯永清反駁，每年也約有2到3千人離開、進入其他同業，「可以說台積也為同業訓練不少人才」且「人才不足是整個半導體產業面對的困境。」《天下雜誌》的2023五大產業TOP50企業DEI（多元共融）現況分析，就提到台灣高科技製造業的離職率高達17%，高科技服務業則是13.7%，遠高於傳統製造業的4.3%。「找不到人，來的又不適合！」是企業最大困境，104人力銀行整合招募處總經理吳麗雪表示，不管是大公司或中小企業，都要好好經營雇主品牌，才能解決未來十年的缺工問題，建議人資部門（HR）要由內而外「重構雇主品牌形象」。畢竟缺工是長期危機，除了用薪水砸、合約綁，要讓優秀員工心甘情願地留下來，是當前企業的重要課題。Facebook台灣的辦公室在信義區，除了一整面的零食飲料區，還有很多遊戲等工具讓員工放空紓壓；Google的新大樓也有遊戲室、健身房、籃球場，還可以瑜珈、按摩，並提供多樣化點心。好吃好玩、適度放鬆的娛樂場域已成了「重視腦力」的科技公司必備設備，有網友在Dcard討論區笑稱「被這些便宜的小點心收買，你們還是太嫩了。」但也有網友隨即留言「但很多台灣企業連這一點小恩小惠都不願意給。」聯發科有很好的員工福利，有托兒所和健身房。（圖／聯發科提供）員工離職率僅5%的聯發科技人資長林秀瑜表示，聯發科有很好的托兒所、健身房、餐廳等，「但這只是一部分，他們更在意的是『員工與企業一起經歷的旅程』。」所以當企業要採取新政策時，必須要以數據為基礎去分析，然後從跟人資部門比較友善的主管開始做，有了高層的參與，能讓員工了解公司重視這件事，而不是讓員工抱怨：「HR又來了。」在缺工時代，加上年輕員工「重視感覺」，離職率又居高不下時，主管如果沒有率先去做，很難服眾。「我去上ESG永續管理師課的時候非常痛苦啊，那是真的是要考試的，已經畢業那麼多年了，感覺翻一頁就忘一頁，」日月光人力資源處副總經理李叔霞說，「但如果高階主管沒有親自去做，公司很難去做好，最後還可能造假。」王有蘋也說，他正在學習AI，「不是每個人都是工程師，」但要做出好的AI技術工具，「HR也要扮演重要角色，幫助企業的資料數據化」，解決現在的挑戰；而疫情後很多工作者嚮往「混合式」的工作型態，要求更多彈性，HR必須創造一個更有吸引力的辦公室文化，「多元共融」的組織，以及「成長性思維」，是吸引新世代人才的重要關鍵，「說起來容易，但其實企業管理者在背後需要付出很多心力去不斷調整。」像是微軟也放寬了員工的「兼職」，允許工程師下班後做自己的部落格、YouTuber、或學校老師等「可以選擇能成就自己的事。」不然他們可是會出走的。
晶華國際酒店集團發表「2023年永續人才策略」 推出iGPS計畫 助Z世代展現自我價值
晶華國際酒店集團今日對外發表「2023年永續人才策略」，由集團人資長李靖文現場說明全新的「iGPS職場導航地圖」計畫，此一計畫將為有志於從事觀光旅館業的人才們，提供一個為期兩年的學習成長、表現自我的舞台，其中「i探索GPS」學程是設計給社會新鮮人的專案、而「i突破GPS」學程則是廣邀在業界已有3至5年工作經驗者加入，只要投遞履歷並通過遴選者，可在報到後的24個月內、選擇集團旗下任3個據點或3個不同屬性的工作崗位任職，透過跨酒店或是跨職能的輪調，探索並確認自己未來職涯發展方向。根據聯合國預測，2030年工作人口中Z世代佔比約40%，由此可預見未來十年間，這些出生後就在社群媒體與3C產品陪伴下成長的世代將逐漸成為工作職場主力，為吸引Z世代投入求職市場，企業需要轉換視角，以Z世代的視野打造透過生活與體驗，找尋自我獨特價值，並能轉化為職場合適角色的養成環境，幫助年輕人在職場中發揮天賦並逐步成長。晶華國際酒店集團旗下擁有晶華、晶英、晶泉丰旅及捷絲旅等不同品牌，橫跨人文、都會、休閒等不同風格，面對不同的品牌定位，其服務對象、服務方式以及營運流程都會有不同的標準，參與「iGPS職場導航地圖」計畫的同仁們可以適性選擇，探索最適合自己的職場、學習全面性的餐旅知識、並累積扎實且多樣化的經驗。在集團歷練過「iGPS職場導航地圖」的同仁們也會是人資部門的培訓重點，未來總經理跟部門主管。晶華國際酒店集團人資長李靖文表示，除了推出「iGPS職場導航地圖」計畫之外，集團也會於內部持續強化建構永續人才的3項職能，包括自我超越的「跨界力」、將心比心的「溝通力」、以及樂於分享的「創新力」。期望為全集團同仁以及對生活產業有興趣的新人們，打造一個可以發現自己人格特質，從而為自己創造職場價值的舞台。
求職被要求「出示房產證」…她傻眼：人資稱沒有就不必談 當局回應了
大陸河北一名女子近日在求職時遇到1情況，公司人資部門竟要求她提供房產證，甚至還表示「如果沒房產證，就沒有必要談了」，讓她相當傻眼。對此，律師指出若是此招聘要求屬實，則可能構成就業歧視，涉嫌違法。河北滄州的畢女士在網路上發文表示，她在應聘一公司出納職位時，對方詢問她個人名下或者直系親屬名下是否有房產，且需要提供房產證，畢女士詢問是否與工作有關，對方稱「這是入職的條件」，需要提供影本，還表示是總部要求，隨後畢女士進一步詢問要房產證的用途，結果對方卻回覆「如果沒有，咱們就沒有必要談了」，貼文曝光後，立刻引起熱議。對此，該公司人資部門工作人員表示，普通員工招聘中沒有需要查看房產證這一要求，但出納這一崗位比較特殊，有房產證確實是入職條件之一，而且還必須經舉薦才能入職，這類崗位屬於技工，詳細的原因則需諮詢企業具體相關部門。大陸河北一名女子近日在求職時遇到1情況，公司人資部門竟要求她提供房產證，甚至還表示「如果沒房產證，就沒有必要談了」。（圖／翻攝搜狐新聞）不過湖北征和律師事務所董文明律師認為，若上述招聘要求屬實，則可能構成就業歧視，涉嫌違法。對於以任何與工作內在要求沒有直接關聯的理由拒絕招聘，都是違法的，構成無正當理由的差別對待，屬於就業歧視。部分企業在招聘會計出納人員時，要求出具房產證簽訂擔保合同，也是不合法的。在遇到要求擔保的情況時，勞動者可以拒絕提供證件抵押和簽字，如因此遇到不公正待遇，建議以平等就業權受到侵害為由，投訴到勞動行政部門或者民事訴訟至人民法院。滄州市運河區勞動監察大隊工作人員則表示，他們將去調查了解這一情況。
科技師徒制1／島內島外徵才還不夠 半導體大廠進入校園學鼎泰豐打品牌
台灣科技產業不但有缺料或庫存調節難題，更有人才荒問題，尤其台灣新生人口從2000年急降，也就是今年起，大學畢業生開始減少，新增就業人口銳減，逼使科技廠多方搶才，甚至瞄準非本科系畢業生，提供職訓後即可成為生力軍。其中，由產、官、學界合作推動的「師徒制」方案，由政府機關協調各大科技廠商合作，讓產業界中高階主管直接進入校園，陪同師生共同參與專題研究，學生可以在現場直接提問，並從實務操作中提前了解產業營運模式與技術，進而銜接產業職務。有學生指出，概念像是產業「出題」讓學生解答，挑戰不小。各大科技公司積極搶才，甚至提出「學長帶學弟」獎金制度。（圖／報系資料照）以今年人力缺口最大台積電為例，除了在新竹、台中、台南擴建產能、建置先進製程，還要在美國、大陸、日本等海外地區同步建廠，今年預計招募人才超過8000名，包含電機、光電、機械、物理、材料、化學、資工管、財會、管理、人資等科系的碩、博士畢業生。對此，台積電指出，今年三月初參加台灣大學校園徵才企業博覽會，並已陸續舉辦多場校園徵才說明會，下半年要再次啟動「預辦登積」，以行動面談專車等巡迴校園，以全新形式拉近與年輕學子的距離，吸引應屆畢業生；同時，也持續與各國頂尖大學產學合作，提早接觸海外優秀學子。台積電人資部門主管坦言，除了新鮮人，也積極獵才，挖掘具備相關工作經驗、尤其「對半導體具高度熱忱＋具備良好英文能力」的人才。日月光集團副總李叔霞接受CTWANT記者採訪時表示，全台科技產業每年都存在1.5萬人、甚至將近3萬人的缺口，而日月光隨近年擴充，「光是今年就需要4500人，一半是第一線員工，另一半是最關鍵的專業人才，也是各家搶最兇的。」「人才挖角已經不流行，更重要的是提早培養專業人才！」她說，徵才絕大多數以大學畢業新鮮人為主，但2000年開始台灣少子化趨勢開始顯著，加上高科技回流，就業市場更是僧多粥少。科技大廠台積電啟動校園徵才活動，今年預計將舉辦共10場說明會。（圖／台積電提供）「人才挖角已經不流行，更重要的是提早培養專業人才！」她說，徵才絕大多數以大學畢業新鮮人為主，過去很多大學生畢業後投入餐飲業、服務業，父母因而質疑「孩子寧願去『鼎泰豐』包包子，而不要留在家鄉工作？」這給了科技大廠新啟示，「在這個時代，要將公司當成品牌來賣，要花更多力氣讓學生認識公司好不好，值得信任否、可以將人生投入否？甚至要提前至從高中端就對接。」李叔霞說。「以前門開了，人就會進來，現在已經不是這樣了。」李叔霞強調，預估未來人才市場「百分之一萬」持續成長，人力缺口勢將擴大。另一科技大廠聯電表示，因應半導體產業持續變化、年度既定徵才、及南科擴廠需求，2022年包含各職類職缺數，聯電招募需求為1500至2000人。聯電的招募管道，除了外部網路徵才、社群媒體、人才仲介與同仁推薦，也會讓求職者事先體驗與熟悉半導體產業概況、工作環境，並積極與學校合作，擴大校園關係經營，提前網羅並培育半導體相關人才。聯電表示，人才是半導體產業重要關鍵之一，台灣人才供給內用已不足，外有各國爭相來挖角，因此聯電也到海外徵選優秀人才。一名聯發科中階主管透露，光是今年徵才就超過2000人，隨著公司持續擴張，明年預計人力需求仍有千人以上，隨著國際對IC產業需求擴大，不管是基層或高階人才，勢必將掀起搶才風潮，到時候公司就要想辦法彌補人力缺口。
整頓職場？嫩妹面試「一番怒懟」人資秒閉嘴 網掀兩派論戰
近日陸網瘋傳一段年輕妹妹前往面試的影片，過程中這位妹妹面對人資部門的每個問題，都相當直白地回應，最後聽見人資部門要她去的地方不是原本招聘網站上寫的部門，氣的直接站起來要走人，影片曝光後，立刻引起熱議。綜合陸媒報導，29日湖北武漢一名年輕妹妹前往一間公司面試，人資部門人員詢問她「先說一下為甚麼選擇來我們公司」，她當下疑惑表示「不是你打電話來讓我來嗎？」人資人員聽了瞬間呆住，趕緊略過這個問題，並詢問對方若是國定假日需要加班是否可以接受？沒想到女子竟反問「那我在上班的時候偷懶，你們能接受嗎？」再度讓人資人員啞口無言。人資人員接著再說道，他們認為女子口齒伶俐，應該更適合公司的銷售部門，女子聽到本來面試的運營崗位，瞬間又變成了銷售，讓她相當不能接受，人資部門不斷找其他藉口，硬是想讓女子轉到銷售部門，讓女子忍無可忍，氣炸直接站起來走人，最後更先發制人「行了今天面試就到這裡了，週一等結果」，整個過程都把人資部門人員懟地說不出話來。影片曝光後，立刻引起熱議，網友紛紛留言表示「笑死了，我投了你運營部，你讓我到銷售部，然後跟我說運營部滿了，那你讓我面試個得兒啊」、「面試是雙方的，不是單方是相互選」、「00後了不起，終於看到希望了」；但也有人認為這樣回話很不禮貌，「假的吧，這種員工我也不會用」、「她說話好嗆，感覺是為了整治而整治」、「不要把沒禮貌當個性」。
不當求職小白1／95%新鮮人求職陷恐慌 履歷怎麼寫看這邊
2022年已經有超過27萬名畢業生在6月上旬陸續離開校園，面對新冠肺炎衝擊以及企業因應高通膨開始的人事凍結，讓新鮮人「畢業即失業」的比例逐漸攀升，想要迅速進入職場，如何寫出讓人資一眼相中的履歷至關重要。根據Yes123求職網「千禧世代職涯規劃與畢業恐慌症調查」顯示，今年有95.3%新鮮人對於求職感到恐慌，恐慌程度達近4年新高，新鮮人自我預估的待業時間平均長達3.3個月，來到近9年新高；在待業期間除了背負家人的期望，也會對自己產生懷疑，尤有甚者選擇在家當躺平族。教育部統計處曾對畢業生人數進行預估，甫畢業的110學年博碩士、大學、副學士畢業人數約為27.6萬人，其中約有三分之一可能選擇繼續深造，因此至少有18.4萬名新鮮人投入職場，要在這些對手中脫穎而出，履歷的撰寫方式就相當重要。作為新鮮人門面的履歷，1111人力銀行發言人黃若薇特別給出建議，她說「首先要注意的是『黃道吉日』，不是看農民曆的大吉大凶，而是避免在不適當的時間寄出履歷」。目前有超過95%的工作都是透過人力銀行的電子履歷，為了讓人資能看到履歷，要避開週末時間，否則都會被壓到上班日才會看見，同時也建議避開每個月的1、5、10日發薪日，這時間人資部門都比較忙，也不會去檢視求職者的資料。部分企業在徵才時除了會檢視履歷外，也會要求求職者現場實作。（示意圖／報系資料照）履歷部分，把可以凸顯個人特質的部份寫在履歷較顯眼的位置，並將打工經驗、社團管理、幹部經驗寫清楚，其餘瑣碎、較不重要的內容擺在後面，字數約在500至700字。「想讓面試官印象深刻，也可以用PPT簡報的方式，把自己的特質透過百分比、圓餅圖展現；如果覺得自己的口條夠好，可以準備影音履歷，可以在眾多求職者中更亮眼」黃若薇說。再來就是居住地與求職公司的路程若太遠，可能會有減分的效果，黃若薇解釋「部份公司會擔心求職者的居住地太遠，像是通勤時間超過1小時，或許前幾個月還撐得住，但沒多久就會選擇離職」，建議可以向面試官解釋，如果順利錄取，就會到公司附近租屋，增加錄取的機率。」她提到，曾遇過印象很深刻的案例是，有個從大學剛畢業的新鮮人Jack，沒有工作經驗，曾經在周圍辦公大樓林立的飲料店打工，當時外送還不盛行，上班時發現下午時段來買飲料的人很少，一直到下班才陸續出現人潮。受高通膨影響，部份企業展開人事凍結，讓甫畢業的新鮮人可能面臨「畢業即失業」。（示意圖／報系資料照）Jack在做飲料時就跟客人問原因，發現多數人其實想喝飲料，但沒辦法離開公司，因此就自告奮勇地跟老闆談外送補貼油資的想法，結果外送第1天，飲料店的營業額成長30%；「Jack後來把這段經歷寫進履歷，第一份工作就順利通過面試，應徵進壽險業工作」黃若薇說。PTT上自稱在科技業打滾5年的Frank對於新鮮人也有些建議，他說自己最高學歷只有中國科大，但是第一份工作是在鴻海集團當業務，也順利達成百萬年薪的目標，而目前在大陸龍頭代工廠擔任業務經理，月薪也有6位數，他提醒「第一份工作真的很重要」。
陸大四男求職挨罵「垃圾」 公司急辭退人資委屈稱：遭受網路暴力
對不少公司經營者或主管來說，求職者的各種荒唐行徑總是讓人頭痛，但對求職者而言，遇上誇張的公司也令人氣憤，中國大陸湖南工商大學黃姓學生批評，近日自己在線上求職時，竟然被公司人資部門批評「學校不靠譜」、「垃圾就是垃圾」；事後消息曝光，該公司竟只表示，涉事人資已經離職，反批公司遭受網路暴力攻擊。根據陸媒報導，一名黃姓湖南工商大學4年級學生投訴，自己從3月份開始就一直透過網路平台找工作，該月26日他透過私訊方式，聯絡「領航中視國際」的毛姓人資，卻收到對方態度惡劣的回覆。從黃姓學生提供的微信聊天紀錄，在他向公司的「人事總監」表明自己就讀湖南工商大學後，對方竟直接批評該校「不靠譜」，並稱黃同學是將公司當作「實習實訓基地」，接著甚至怒批黃姓學生「垃圾就是垃圾」。此是引起媒體報導，「領航中視國際」負責人坦言，受到疫情影響，公司在用人方面感受到一些壓力，涉事人資的回覆方式確實有問題，目前公司已經將其辭退；不過負責人也反控，是因為黃姓學生在求職時先言語不當、不禮貌在先，「HR在與其溝通中，自認為對方有冒犯，然後說了學校不靠譜的玩笑話，並非惡意前後都有表情包的」。公司負責人接著表示，此事經過媒體報導後，已經對公司造成影響，部分網友以找工作為由進行攻擊，甚至連他本人也遭受網路攻擊，並表示「有問題我們公司不迴避，包括我們現在也積極與對方、對方學校保持溝通，看如何能把這件事圓滿解決」。涉事公司負責人出示訊息截圖，表示自己也遭受網路暴力攻擊。（圖／翻攝自陸網）
男子工作4個月離職「求14萬年終遭拒」怒提告 判決勝訴原因揭曉
年關將近，許多人都期待年終獎金的到來，不過年終的算法根據每個公司規定不同。僅工作幾個月就離職的員工，有沒有資格拿年終呢？又可以拿多少？中國深圳一名韓姓男子，上班4個月後離職，向公司提出3萬元人民幣的年終獎金，結果遭到拒絕，讓他一狀告上法院，經過數次開庭，判決終於出爐，而結果讓人跌破眼鏡。根據判決書顯示，韓男在2017年3月10日入職深圳某科技公司，雙方簽訂合約，試用期為2個月，固定月薪為16000元人民幣（約7萬新台幣），年終績效獎金規定，要求通過試用期並達到職位要求，自入職日生效，發放基數為96000元人民幣（約42萬新台幣），結合年終考核結果及考勤情況發放。韓男因為個人原因，在同年7月5日解除勞動契約，他主張離職時公司人資部門許諾獎金將於年底一併發放，期間卻未向他發送2017年上半年績效考核通知及年終績效考核通知，他認為自己符合規定，公司應當按比例支付年終獎金30988.5元人民幣（約14萬新台幣）。男子要求公司支付年終獎金遭拒，憤而告上法院。（示意圖／翻攝自pexels）公司則認為，韓男的職位不屬於年終考核人員的範圍，因此無須支付年終獎金。對此，韓男向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，但是遭到駁回，他不服判決向法院提起訴訟。一審判決，用人單位可自行制定績效獎金考核方案，並根據考核結果決定是否符合發放條件，以及發放的金額，駁回訴訟，但韓男再度上訴。讓人意外的是，法院二審支持韓男的訴求，但認為獎金的計算有問題，廣東高級人民法院則認為，二審認定公司應支付年終獎金正確，但算法有誤。查明後發現，韓男的任職時間為2017年3月10日至7月5日，年終績效獎發放基數為96000元人民幣，二審計算方法有誤，判涉事公司自判決生效起10日內，須向韓男支付30988.5元人民幣。
非名校也能進Google 人資部門解密：掌握2秘訣提高錄取率
作為世界級科技龍頭的Google，被台灣各領域人才視為夢幻企業，16日Google舉辦「Google解密徵才」，由人資部門出面說明對於人才需求的4個標準，並提供2個秘訣增加錄取率。Google在全球50多個國家設有70個據點，其中台灣就是重要據點之一，除了設置資料中心外，許多產品研發、設計都在台灣完成，2021年1月底板橋辦公室啟用後，對於人才需求始終沒有停過。決定在一個地方設置辦公室、招募人才的考量有4個原因，第一就是Google在該地的市場發展性、第二點產業環境是否利於發展、第三點人才庫是否充沛、第四點政府法規是否友善。目前Google對於軟體工程師、硬體工程師以及專案管理需才孔急，招募方向包括Nest裝置、晶片研發、以及Pixel手機、Chromebook的軟硬體研發，而台灣的半導體、IC設計以及軟硬體研發技術人才就相當充沛。此次現身解密的正是Google台灣人資長呂亞樵以及人才計畫經理石啟瑞；出面澄清許多關於Google招募人才的「都市傳說」。Google台灣、總部或者海外辦公室求職條件、薪資、發展是否落差？有名校迷思嗎？呂亞樵表示，部分海外辦公室的薪資行情可能會優於台灣辦公室，主要是公司並非採全球一致性薪資，會從當地市場、物價稅制進一步計算出較優渥的薪資，但會給出當地薪資水平的高標；至於發展性主要在於個人職涯規劃。至於名校迷思，呂亞樵解釋在徵才時主要是以所開職缺的職能專長為導向，以結果論來說，並不會迴避名校畢業的應徵者。Google求職條件海內外是否相同，石啟瑞解釋，公司不要求應徵者的學校、學系與職位有關，目前就有醫學系畢業的軟體工程夥伴，主要希望人才具備：溝通表達與解決問題的能力；針對各職缺的專業能力；是否具備團隊驅動、利益關係人管理的經驗與能力；是否能適應 Google 的企業文化並帶來更多啟發。要如何提供Google的求職錄取率？呂亞樵、石啟瑞2人先後說明，表示Google徵才的初選履歷、入選後的面試相當重要，首先英文履歷應該要精簡、流暢、具邏輯性以及國際觀，避免流水帳或者過度包裝，應該用數據化呈現專業能力，因為在Google台灣應徵，也可能是總部的夥伴進行審核履歷。而在進入面試階段後，要強調自己的專業能力、正面積極的態度以及解決問題的能力，盡量以聊天的方式進行互動，如果遇到假設性問題時，避免思考太久，可以用反問的方式對問題釐清，達成雙方的互動，可以大幅提供錄取率。
開箱大金先生5／經歷「4大劫」 重生打造年終10個月幸福企業
80歲的蘇一仲熱衷魔術，人生也很奇幻，經歷染上瘧疾、創業失敗、通路熄燈和倉庫失火4大劫難，一路走來勇於嘗試、不怕失敗，成就了和泰興業這個上班族心中的幸福企業。蘇一仲獨特的廣告策略，令日本大金空調從「No One」翻身為「No. One」，但他最想做到「Only One」；和泰興業則從他1987年接手時營收10億元，成長到去年的165億元，讓500名員工年終獎金超過10個月、每年調薪逾3％，公司還買單投保團體年金等，成為上班族心目中的「幸福企業」。能動能靜的蘇一仲，在經銷商大會上熱舞，令現場氣氛愈發活絡。（圖／蘇一仲提供）「我體認到任何生意，資金和人才缺一不可。」蘇一仲堅信，員工是事業成敗的關鍵，為了拉近和員工的距離，各部門每天下班都會輪流安排一名同事，陪著他在台北市大直河堤公園散步1小時，散步時不太聊公事，多半在關心員工的家庭狀況。蘇一仲甚至在2012年時，從人資部門獨立出「美生中心」，聘請2位健康管理師專職規劃一切職場健康促進事宜，每年也提供員工及親屬的健康檢查補助，還開辦有氧課、補助運動社團，甚至還讓鄰近的經銷商一起參加有氧課，公司同仁能帶家屬一起參加員工路，讓大家的健康一起變好。在和泰興業工作26年的林鴻志，去年接下總經理一職。（圖／張文玠攝）目前蘇一仲退居二線，和泰興業交棒給總經理林鴻志。對於4名兒女的接班問題，蘇一仲採行放任主義，兒子蘇利永擔任和泰汽車及和泰興業的董事，大女兒則美國、台灣兩頭跑，最近因為疫情而長居台灣，「我父母都沒有管我念什麼，我走過許多冤枉路，也跌跌撞撞過，我只希望兒女健康快樂，做自己喜歡的工作。」大金先生愛養生「我認為人生的優先順序，第一是健康快樂、第二是家庭及事業，最後則是服務社會。」蘇一仲相當重視養生，20多年前，他就養成每天早起慢跑6公里的習慣，一度在營養師建議下，只吃水煮青菜水果，2個月內剷肉12公斤。對美食很講究的蘇一仲，自行投資不少蔬食餐廳，其中包括主打豆製品的「上善豆家」。（圖／翻攝自上善豆家臉書）近年為了保護膝蓋，蘇一仲漸漸以健走、瑜伽、氣功代替跑步，還聘請了瑜伽老師，由淺入深編了77種瑜伽招式，並親自示範，出書免費送給同仁；他歸納出養生3招，分別是喝牛蒡茶、做伸展與核心腹式呼吸。熱愛美食的蘇一仲為兼顧養生，還乾脆自己投資善果餐飲集團，旗下擁有上善豆家、禪風茶樓、蔬慕等養生餐廳。
驚！ 成軍30年台灣最大五星飯店 急勸退「一成」員工
受疫情影響，立足市場30年、全台量體最大的台北君悅酒店決定分階段啟動人力精簡計畫，第一階段以「宣導」方式鼓勵同仁優退，並已以以口頭方式告知同仁優退方案內容，目標「勸退」80人，占員工總數700名的一成，雖非大型解雇，但仍在市場投下震撼彈。據了解，君悅酒店人資部門已通知同仁，有意離職者可在本周四（12月10日)下午六點前提出申請，申請者可做到12月18日、但薪出則領到12月31日，飯店並強調，一切比照勞基法規定辦理，同會發給同仁非自願離職證明書，同時本周四下午六點前決定者可多領2個月。君悅酒店並鼓勵同仁申請轉調部門，除原有年資得以保留，但要重新敘薪，且職稱也將隨工作內容調整。受到新冠肺炎情衝擊，過去以國際旅客為主要客源的台北市觀光飯店住房仍在「加護病房」，住房率仍在低檔排徊，有850間客房的君悅酒店今年住房率較2019年掉了五成，平均房價亦從6,000至7,000元掉至4,000元，少了三成，因飯店量體大，壓力較其它同業壓力更沈重。不過，疫情固然是君悅酒店精間人力原因之一，另一個原因是，君悅酒店立足市場30年有許多資深同仁，如今遇到疫情「英雄無用武之地」，因此飯店希望藉此機會重新檢視人力資源，並自明年再引進新血重新出發。據調查，君悅鼓勵同仁優惠僅是口頭宣達，完全沒有書面說明，但因方案優於勞基法規定，有些資深員工願意趁此「下車」、反應熱烈。1990年開幕的台北君悅酒店是由豐隆集團旗下子公司「千禧國際酒店集團」與「新加坡城市發展公司」共同出資興建，再委由凱悅國際酒店集團經營管理，是全台立足市場最久的國際品牌飯店，也是全台量體最大的國際觀光飯店。豐隆與凱悅集團合作30年，因亞洲私募基金子樂投資成立碩河開發，2015年10月標下了信義A7土地，將且在原址興建46層的「Taipei Sky Tower」複合式大樓，同時與凱悅酒 店簽約，計畫引進凱悅旗下品牌「柏悅酒店」（Park Hyatt）以及「安達仕酒店」（Andaz），雙方關係一度緊張。但因疫情，豐隆集團決定與凱悅集團今年簽了乙紙短約「再續前緣」，使君悅酒店品牌得以在台「續命」。
威力彩包牌中15.6億！網傳銀行員工集體辭職 台新回應了
威力彩連續槓龜47期，頭獎狂飆31.7億元，是史上最高獎金紀錄，最終由2注中獎均分，獎落台北市大安區及南投縣竹山鎮，算下來每注可分得15.6億元。有網友爆料指出，大安區得主是台新銀行10位職員，整個部門甚至已集體離職，讓鄉民聽完簡直是羨慕又嫉妒，對此，台新金控出面回應了。稍早有鄉民在PTT透露，「威力彩大安區頭彩，台新銀行法金部門包牌，10個人包牌中15億，都不到40 歲，剛剛得知隔壁銀行部門通通提離職，本魯各種羨慕嫉妒恨！」由於大安區開出頭獎的彩盈寶彩券行，距離台新金總部真的非常近，再加上時間點恰巧吻合，不排除中獎的可能性。消息一出立刻引爆八卦板，網友紛紛留言洗版「一個人1.5億也可以爽爽過一輩子了」、「只要幹掉9個人就真的財富自由了」、「真的假的，一次整個部門一起離職喔，這會不會太高調了?」、「當然要辭，因為只要有一個人洩漏一定大家都知道是誰」、「部長：Ｘ...買彩券不揪」。根據《三立新聞網》報導，台新金控公關表示，經人資部門調查，目前並無發生集體提辭呈的狀況，針對網路瘋傳本行法金同仁包牌中頭彩爆發集體請辭云云，純屬網友虛構，並非事實；台新金控公關指出，買彩券屬於同仁下班後的私人行為，假如真的幸運中獎了，也相當恭喜他們。