王郁婷
」 生活講堂 共享人資長 職場 王郁婷 伊林娛樂
績效考核真的公平嗎？為什麼績效評估總是惹怒員工？
績效管理（Performance Management）一直是企業人資部門的重要工具，然而，在實務操作中，它往往引發員工的焦慮與企業主管的無奈。績效評估結果不如預期、考核標準模糊、獎懲制度不透明，甚至導致員工士氣低落，企業也無法真正透過績效管理提升整體效能。本篇專欄將從 員工視角、企業主視角 以及 共享人資長如何協助企業落實績效管理 三大面向，剖析績效管理的問題點，並提供有效的解決方案。員工視角：績效考核帶來的壓力與挑戰(1) 主要問題對於員工而言，績效考核帶來的挑戰主要包括：1、KPI 不透明，影響員工發展：許多員工感到困惑，不清楚主管對他們的績效評估標準為何，導致在努力工作後，卻得不到預期的評價。2、績效考核的標準過於主觀：有些公司沒有清楚的績效評分標準，評估結果往往取決於主管的個人看法，而非實際績效。3、績效輔導要即時：許多公司一年只進行一到兩次的績效考核，而工作的每天都有不同事情在發生，若主管只在進行考核時才與員工進行訪談，導致員工無法即時獲得回饋與改善建議，甚至在年度考核時才發現自己與目標的差距過大。4、績效與獎金、升遷脫鉤：員工最在意的獎金、升遷機會，若未與績效評估直接掛勾，則會使他們失去動力，甚至對績效制度產生不信任感。(2) 解決方案與建議1、績效考核應透明化：企業應清楚規劃每個員工的 KPI 或 OKR，讓員工理解「做對哪些事情」才能獲得更好的評價。2、定期回饋與即時輔導：主管應建立 季度或月度績效回饋機制，讓員工隨時知道自己的表現，減少考核時的落差感與焦慮。3、強化績效與個人發展的連結：企業應將績效管理與員工職涯規劃結合，讓績效表現良好的員工可以獲得更多學習與發展機會。共享人資長 王郁婷表示：「對於企業來說，績效管理並非只是「打分數」，而是提升員工動力。」 （圖／王郁婷提供）企業主視角：績效管理為何無法發揮應有效果？(1) 主要問題企業導入績效管理後，卻常常遇到這些問題：1、績效管理流於形式：許多企業雖然有制定 KPI，但缺乏追蹤與落實，最終績效評估變成「年底填表格」，無法真正提升企業運作效率。2、員工不認同績效評分標準：主管與員工對績效標準的認知不一致，導致員工覺得績效評估只是主管「隨意評分」，而不是根據實際成果。3、績效與企業目標未連結：企業的經營目標應與員工績效掛勾，但如果績效考核與業務發展方向脫節，將難以達成企業成長的目標。4、績效考核影響員工留任：若績效管理制度不公平、不透明，員工可能因此感到不滿，甚至影響員工的忠誠度與留任率。(2) 解決方案與建議1、績效管理應該與業務目標對應：企業應確保績效指標與 企業長期發展目標 保持一致，讓員工理解自己在公司中的價值。2、績效應與獎勵、晉升機制結合：透過績效管理來決定員工的 薪資調整、獎勵方案，讓績效與員工切身利益掛勾，提升員工參與度。3、強化績效管理的執行力：除了 KPI 設定，企業應該透過定期會議、數據分析，來確保目標達成率，並適時進行調整。共享人資長如何幫助企業提升績效管理？隨著企業規模的變化，傳統 HR 角色逐漸演變，共享人資長（HR）成為許多企業的新選擇。他們能夠幫助企業建立更高效的績效管理體系，包括：1、建立績效管理架構：共享人資長能協助企業 設計 KPI 或 OKR，確保其符合公司目標，並適合各職位的發展方向。2、輔導主管與員工溝通：許多主管不擅長給予績效回饋，導致員工誤解或不滿，共享人資長能提供績效回饋訓練，幫助主管提升管理能力。3、定期評估與調整績效標準：企業應隨著市場變化調整績效標準，共享人資長能透過數據分析與行業趨勢，提供最佳績效考核策略。結論績效管理的成敗，取決於企業是否能夠建立透明、公平、可追蹤的考核機制，並確保員工能夠理解績效考核的目的與標準。對於企業來說，績效管理並非只是「打分數」，而是提升員工動力、確保企業成長的關鍵工具。共享人資長的角色則能有效解決企業在績效管理上的痛點，透過專業的 HR 經驗與數據分析，幫助企業主與員工建立更完善的績效體系，最終讓企業與員工 雙贏。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》
五代同堂的職場該如何管理？HR專家教你破解代溝！
現今職場正面臨前所未有的「五代同堂」現象，從嬰兒潮世代（Baby Boomers）到Z世代，甚至剛步入社會的Alpha世代，新舊觀念的碰撞讓企業內部的溝通與管理變得更加複雜。企業該如何面對世代差異帶來的挑戰？不同年齡層的員工該如何找到最佳溝通方式？本篇專欄將從員工、企業主及人資的角度剖析跨世代溝通問題，並提供企業實際可行的應對策略。1、員工視角：世代差異如何影響職場溝通？(1) 五個世代共存，思維模式大不同在當前職場中，我們可以看到來自不同年代的員工共事，他們的價值觀、工作模式、學習習慣及溝通方式都大不相同：－嬰兒潮世代（1946-1964）：重視忠誠與穩定，認為工作是一生的事業，習慣階層管理與傳統的職場倫理。－X世代（1965-1980）：強調個人成就與彈性，適應數位轉型，但仍習慣結果導向的管理模式。－Y世代（1981-1996）：重視工作意義、成就感，尋求成長機會，對企業文化與社會責任較為敏感。－Z世代（1997-2012）：數位原生，習慣即時回饋，強調個人價值與自我實現，對傳統職場文化適應度較低。－Alpha世代（2013-今）：剛步入職場，數據驅動，強調科技與創新，對非數位化流程無耐心。(2) 跨世代溝通常見問題－語言與價值觀落差：X世代主管習慣「以結果論英雄」，Z世代則更在意過程與價值實現。－數位與非數位溝通習慣差異：年輕世代偏好短訊、線上會議，而年長世代則習慣面對面交流。－職場倫理與層級觀念不同：年輕世代習慣直呼主管姓名，而年長世代則重視階層尊重。－學習與適應模式不同：年長員工依賴傳統培訓與經驗累積，年輕世代則更偏好自學與短影音學習。(3) 員工如何應對跨世代溝通挑戰？理解不同世代的價值觀：站在對方角度思考，不以刻板印象評判對方的行為。－調整溝通方式：對X世代主管，可強調「結果導向」；對Z世代同事，則以「價值驅動」溝通。－善用科技與數據溝通：對於年長主管，可結合數據與實例來提升說服力。－尊重不同世代的學習與工作模式：嘗試用多元的方式協作，例如混合工作模式、不同風格的學習平台。共享人資長 王郁婷表示：「當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才。」 （圖／王郁婷提供）2、企業視角：企業如何適應五代同堂的職場環境？(1) 企業常見的跨世代管理困境－工作態度差異：年輕世代強調「Work-Life Balance」，年長世代則認為「加班是責任」。－管理方式落差：X世代主管習慣命令式管理，Z世代則偏好參與決策。－人才留任難題：企業若無法理解新世代需求，將面臨高流動率的挑戰。－績效評估標準差異：傳統績效評估較注重產出，年輕世代則期望個人成長被納入考核。(2) 企業如何建立有效的跨世代溝通文化？－推動「雙向回饋」機制：鼓勵主管與年輕員工進行開放對話，降低代溝誤解。－建立「混齡團隊」：透過Mentor制度（導師制）讓不同世代互相學習，提升團隊協作效率。－數位工具優化溝通：企業應導入即時溝通工具，如雲端文件、Teams，以符合年輕員工的溝通習慣。－彈性工作安排：根據不同世代需求，允許遠端或混合辦公模式。－重新設計績效與獎勵制度：企業應確保不同世代的價值觀能反映在績效考核與升遷機會中。3. 共享人資長如何幫助企業提升跨世代溝通？(1) 共享人資長的角色與專業服務－職場文化設計：協助企業建立跨世代溝通框架，促進世代間的理解與包容。－跨世代溝通培訓：為企業主管與員工提供專業的溝通技巧訓練，提升團隊協作。－人才發展與激勵機制：設計符合不同世代需求的職涯發展與獎勵制度，提高員工滿意度與留任率。－數據驅動的決策支援：透過數據分析各世代員工的需求與行為，提供精準的管理建議。－制定混合工作模式與彈性管理政策：讓企業能夠兼顧不同世代員工的需求，提高組織適應力。－客製化內部溝通方案：協助企業設計適合不同世代的內部溝通方式，避免資訊斷層。(2) 共享人資長對中小企業的價值－中小企業 HR 資源有限，無法全面處理跨世代管理問題。－共享人資長可根據企業需求，提供彈性顧問服務，減少溝通摩擦，提高組織運營效率。－透過外部專業支援，企業可避免內部偏見，確保跨世代管理更具成效。這些策略能幫助企業成功適應跨世代變化，讓員工彼此理解，建立更具包容性與競爭力的職場文化。 結論：跨世代溝通不再是難題，而是企業成功的關鍵隨著企業內部越來越多世代並存，跨世代溝通的挑戰不容忽視。但只要企業願意調整管理模式，員工能夠相互理解，並透過共享人資長的專業支持，這將不再是問題，而是企業競爭力提升的重要契機。當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才，讓企業在變化快速的市場中穩健成長。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
企業主不作為，職場霸凌難杜絕？HR 女神解析應對策略！
在現今職場，霸凌已不再是學校操場上的問題，而是影響員工心理健康與企業文化的重要課題。根據調查，超過 60% 的上班族曾經歷職場霸凌，而其中 30% 的人選擇沉默，這不僅影響個人心理健康，更可能造成企業內部管理的隱患。本篇專欄將從員工、企業主與共享人資長三個角度，剖析職場霸凌的影響，並提供實務解方，協助企業打造更友善的工作環境。員工視角：職場霸凌的影響與應對之道(1) 什麼是職場霸凌？職場霸凌從法院實務認為不僅限於言語辱罵或肢體衝突，也包含在工作場所中，藉由權力濫用與不公平的處罰，造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為。在台灣法律中，雖未明確定義「職場霸凌」，但依據《職業安全衛生法》第6-2條，職場不法侵害涵蓋言語侮辱、身體攻擊、心理壓力等。職場霸凌常見的形式包括：語言霸凌：公開羞辱、惡意批評、冷嘲熱諷社交孤立：刻意忽視、排擠、不讓參與會議或活動職務剝奪：不合理調動、長期不安排工作，甚至刁難升遷過度工作壓力：給予過量工作但不給支援，讓員工自生自滅(2) 霸凌對員工的影響職場霸凌對受害者的影響深遠，可能導致：心理健康受創：折損自信、焦慮、憂鬱、甚至創傷後壓力症候群 (PTSD)工作效率下降：無法專注、創造力降低，甚至影響團隊合作離職潮：影響團隊穩定性與企業聲譽，優秀人才流失(3) 員工如何保護自己？1、辨識霸凌行為：是否經常受到不合理指責、惡意孤立？ 2、記錄霸凌證據：保存相關對話、郵件等作為舉證材料3、勇於反應與求助：透過企業內部申訴管道，尋求主管、HR或信任的同事協助4、建立支持系統：尋求家人、朋友的心理支持或協助，共享人資長 王郁婷表示：「企業主不僅要創造盈利，更需確保員工擁有安全、健康的工作環境。」 （圖／王郁婷提供）企業視角：企業主如何預防與應對職場霸凌？(1) 企業應負的責任企業主不僅要創造盈利，更需確保員工擁有安全、健康的工作環境。霸凌問題若不處理，將導致：企業形象受損：內部文化惡劣，影響人才招募與品牌聲譽員工士氣低落：工作氛圍緊張，生產力下降法律風險：可能面臨勞工申訴與法律訴訟，損害企業利益(2) 如何打造無霸凌職場？1、明確宣示零容忍政策，讓所有員工知道企業對職場不法侵害是零容忍的。2、 建立匿名申訴機制，提供員工安全申訴途徑，確保員工無懼求助。 3、 教育訓練主管與員工，讓他們理解霸凌行為的嚴重性，提升管理階層的敏感度與應對能力。 4、 設立內部調查小組，確保申訴案件能夠公平、公正處理，避免流於形式。5、 推動員工協助方案（EAPs），提供所需的各項支持方案，幫助員工在面對壓力或困難時，提供員工支持，一起陪伴員工走出困境或事件後的心理影響。6、 定期進行員工敬業度（滿度意）與職場文化調查，主動發現問題並提前應對，防止霸凌事件發生。企業主需要意識到，職場霸凌不僅影響個別員工，長期來看還會破壞企業文化，導致整體士氣低落，因此必須積極防範。共享人資長如何幫助企業處理職場霸凌？(1) 共享人資長的角色共享人資長（Shared CHRO）專為中小企業提供靈活、專業的人力資源管理方案，針對職場霸凌問題可提供：政策/制度制定與落實：協助企業建立完整的職場霸凌防範機制，確保政策落實。教育訓練：提供定期培訓，幫助HR、主管與員工建立反霸凌意識。員工協助方案的設置規劃：導入EAP（員工協助方案），提升員工幸福感，減少因霸凌導致的精神壓力與離職。建立透明的企業文化：推動內部溝通與團隊合作機制，降低職場壓力，提高員工忠誠度。(2) 為何中小企業需要共享人資長？許多中小企業因資源有限，無法聘請專職HR，導致職場問題未能及時處理。共享人資長提供專業顧問服務，幫助企業：降低法律風險：確保企業合規，避免因職場霸凌遭受訴訟與罰款。提升員工敬業度：確保員工在安全、尊重的環境中工作，提升生產力。強化企業文化及雇主品牌：建立透明、公正的組織文化，吸引並留住優秀人才。對於中小企業而言，擁有共享人資長意味著能以較低成本獲得高階人資專家的支持，確保企業在職場管理上的合規性與競爭力。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
年後，我該轉職嗎？
每逢年後，許多職場人都面臨同樣的問題：「該不該轉職？」這股年後離職潮，對企業來說是人力流失的關鍵時刻，對員工而言則是職涯抉擇的重要關卡。到底該如何評估轉職與否？企業又該如何降低員工流動率？本篇專欄將從 員工、企業主、以及人資長 三個角度，深入剖析這場轉職浪潮的關鍵。員工視角：轉職的關鍵影響與解決方案（1） 轉職的關鍵因素HR 女神郁婷提到，員工的轉職決策通常受到以下幾點內部推力的影響：薪資未達預期：許多員工在領完年終獎金後，發現獎金與付出不成正比，進而產生離職念頭。職涯成長受限：當員工在企業內部找不到新的挑戰或晉升機會時，就會尋求外部機會。工作環境與企業文化：團隊氣氛不佳、與主管關係不和，或是企業前景不明確，都是促使員工離職的重要因素。（2） 員工應該如何評估是否該轉職？HR 女神郁婷提供了一個「三個圈圈評估法」，幫助員工在轉職前進行自我評估：能力與專業：你是否已經在現職累積足夠的專業技能？轉職後是否能發揮這些能力或將專業或能力能累積提升？投入與態度：對自己的個人品牌形象：例如：品德操守，工作熱忱，值得信賴、謙虛自覺也注重職場禮儀⋯⋯等抱負與企圖心：是對個人向上發展、渴望成功的驅動力。（3） 轉職的實務建議別衝動離職：許多人在情緒化的情境下選擇離職，但轉職前應先確保新職位真的更適合自己。了解市場趨勢：目前哪些產業缺人？你的專業技能是否符合市場需求？與主管溝通：如果是發展問題，可以嘗試與主管討論是否有內部轉調的機會。年後離職潮對員工而言是職涯抉擇的重要關卡（圖／MotionElements）企業視角：如何降低離職率並提升留才策略？（1） 為什麼企業會面臨年後離職潮？企業在年後大量流失人才，主要有以下幾個原因：薪酬與市場行情脫節：若企業薪資水準低於市場，優秀人才會被競爭對手挖角。缺乏員工成長機會：如果企業長期沒有內部升遷或學習發展機制，員工很可能選擇跳槽。管理層與員工缺乏溝通：有些企業只在離職時才關心員工，導致人才流失。（2）企業該如何改善？建立合理的獎酬制度：績效獎金應該與員工表現掛鉤，避免「一視同仁」的分配方式。提供職涯發展機會：企業應該設立明確的升遷管道與培訓計畫，讓員工看到未來。強化內部溝通：主管應該定期與員工進行職涯對談，了解他們的需求與困難。另外，建立內部溝通管道，讓員工也瞭解公司的發展重點或問題反應的管道。共享人資長如何幫助中小企業留才？對於中小企業而言，聘請專職 HR 可能成本過高，而「共享人資長」則是一個理想的解決方案。HR 女神郁婷在節目中提到，共享人資長能夠為企業帶來以下優勢：策略性人才管理：協助企業建立更完善的薪酬與績效評估制度。降低人力成本：中小企業無需全職聘請高階 HR，就能享受專業 HR 顧問的服務。提高員工滿意度：透過系統化的員工關懷與溝通機制，減少人才流失。HR 女神郁婷提醒：企業應該思考如何讓員工「留下來」，而不是等到他們準備離開時才試圖挽留。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
企業該如何發年終獎金？ 避免成為員工離職潮的導火線！
年終獎金，企業的雙面刃每年到了年終，企業與員工都在關注一個關鍵議題——年終獎金的發放。它不僅是員工最期待的年終紅包，也是一種能夠影響企業文化、士氣與留才的管理工具。一份發放得宜的年終獎金，可以提升員工忠誠度與績效；但如果發放不當，則可能讓員工心寒或覺得受了委屈，成為年後離職潮的導火線。根據台灣人力銀行調查，超過六成的員工會因年終獎金不理想而考慮轉職。這不僅讓HR與企業主頭痛，也影響企業的營運穩定性。在這一期的《生活講堂》，主持人高葳 Stacey與HR女神 郁婷深入探討年終獎金的影響、企業如何制定合理的發放策略，以及共享人資長在這個問題上的角色。本專欄將從員工視角、企業主決策、人資管理等角度，提供完整解析，幫助企業透過獎金發放，建立更具競爭力的組織文化。年終獎金不只是「錢」，更是「被肯定感」年終獎金對員工的心理影響對多數員工來說，年終獎金不只是薪資的一部分，而是企業對個人努力的認可。當獎金發放不如預期時，員工會有以下心理反應：「我明明這麼努力，為什麼拿得比某某同事少？」「這家公司真的有前景嗎？該不該換個環境？」「主管沒有公平評估我的績效，我的努力根本沒被看見！」這些情緒一旦發酵，可能會影響員工對公司的忠誠度，甚至導致員工開始尋找新機會。年終獎金影響員工離職率的數據根據1111人力銀行的調查，影響員工決定是否留職的前三大因素為：薪資與獎金是否合理（78%）職涯發展機會（62%）主管是否公平對待員工（57%）這顯示，年終獎金發放方式將直接影響員工的留任意願，尤其是高績效人才，如果獎金未能與表現掛勾，可能會選擇另尋發展機會。共享人資長王郁婷強調：妥善規劃年終獎金制度，不僅可以提升員工滿意度，也能強化組織文化。（圖／王郁婷提供）解決方案：如何讓年終獎金發揮正向激勵效果？１、透明化獎金制度 企業應該制定明確的獎金計算標準，如績效表現、公司業績、團隊貢獻等，讓員工知道自己的獎金來自何處，而不是「高層隨意決定」。２、 與績效掛鉤，確保公平性 年終獎金應該與個人績效、團隊表現、公司業績相連，確保貢獻度高的員工能獲得合理回報。３、提供非金錢獎勵 如額外的彈性假期、培訓補助、內部晉升機會，讓員工感受到企業的長期投資。發年終獎金，財務該怎麼規劃？企業發獎金的常見痛點對企業主來說，年終獎金是一筆不小的支出，但同時也是影響人才流動的重要因素。企業在決定獎金金額與分配方式時，常會面臨：「公司今年業績不好，還需要發年終獎金嗎？」 「如何在合理的預算內，讓員工感受到獎勵？」 「該均分還是根據績效差異化發放？」錯誤的年終獎金策略，可能帶來哪些後果？1、 錯誤分配資源：如果所有人都拿相同比例的年終獎金，會讓優秀員工感到不公平，降低績效動力。 2、影響企業財務：如果沒有做好資金規劃，過高的獎金可能影響企業的下一年度預算。 3、 人才流失風險提高：發放不公或過低的獎金，可能導致核心人才跳槽，影響企業穩定性。解決方案：企業該如何發年終獎金？1、 確保獎金與公司盈餘掛鉤 公司可以設計「盈餘共享計畫」，確保年終獎金發放不影響企業財務健康。2、績效差異化發放 績效優異的員工應該獲得更高獎金，而不是「一刀切」的均分模式。3、 年終獎金分段發放 有些企業會選擇「部分年終獎金當年度發放，部分轉為長期獎勵」，讓員工在公司待得更久。如何幫助中小企業處理年終獎金管理？對於資源有限的中小企業來說，HR部門往往人手不足，難以建立完整的獎酬管理制度，這時候，「共享人資長」（Fractional CHRO）成為企業的最佳選擇。共享人資長如何幫助企業？🔹 建立適合企業的薪酬與獎酬策略 共享人資長能夠根據企業的策略方向、組織文化，設計最適合的績效管理機制及獎金分配方式。🔹 導入數據化績效管理系統 幫助企業設計績效管理制度，讓獎金分配有數據支持，降低員工的不滿與爭議。🔹 提供外部顧問視角，避免內部偏見 許多公司在內部討論獎金時，容易受到主管主觀意識影響，共享人資長作為第三方顧問，以制度面及執行結果較能確保公平性。企業應如何用好年終獎金？企業若能妥善規劃年終獎金制度，不僅可以提升員工滿意度，也能強化組織文化，讓公司在人才競爭市場中更具吸引力。而共享人資長的專業協助，能幫助企業設計更科學、合理的獎勵制度，確保企業與員工雙贏。企業主們，今年的年終獎金，你準備好怎麼發了嗎？＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
中信造船今興櫃 逆勢拉出蜜月行情大漲72%一度破百
中信造船（2644）今（11日）登錄興櫃交易，興櫃登錄價58元，早盤以69.5元開出，盤中最高達100元，漲幅逾72%，在台股重挫大跌近600點當天，蜜月行情表現亮眼，其股利發放年度2022年的為現金股利1元與股票股利1元，合計為2元。中信造船（2644）先前在9月27日舉辦登錄興櫃法說會，由中信證券主辦輔導，並於今天登錄興櫃交易。總經理韓育霖指出，中信造船將受惠海巡的「國艦國造+造修合一」政策，未來每艘巡防艦艇是由哪一家造船公司建造就由該業者負責維修，而中信造船出品的巡防艦艇市占約八成，預期可在船舶維修帶來穩定收益。韓育霖也提到，「雖然受到通貨膨脹、俄烏戰爭、疫情影響船隻回來維修排程困難，以及利率調升影響，2023年在手訂單仍有125億，未來接單也會考量高毛利率，漁船維修業務也開始正常」，「未來展望，每年能配發高股利。」財務部協理王郁婷則補充說，預期採盈餘高配發率股利政策。中信造船1973年成立，擁有中信、新高、高鼎、順榮四座造船廠，另有花蓮廠負責船舶維修業務，船廠面積總計19.1萬平方公尺，規模僅次於台船（2208），今（2022）年上半年合併營收新臺幣21.78億元，每股盈餘1.3元，已超越去（2021）年全年獲利，8月合併營收為新臺幣4.67億元，年增率達122%。近年受惠政府國防自主意識抬頭及促進造船產業發展政策方針，海軍及海巡逐步釋出大量國艦訂單，2018年中信造船拿下海洋委員會81艘巡防艦艇國造訂單，金額達新臺幣215億元，在手訂單能見度直至2027年。隨著國艦國造策略推進，去年立法院通過特別預算案，增加編列海軍高效能艦艇沱江級艦新臺幣692億元採購預算，更進一步規劃「造修合一，全壽期管理」機制，國艦交艦後由原廠維修保固，維保業務收入將成為中信造船中長期營運成長動能；加上未來大型國艦交船後，主要透過大型浮塢進行保養及修建作業，中信造船目前共有兩座大型浮塢，其租賃業務將隨國艦使用比重提升，帶動收入成長，兩大業務成長挹注，可望進一步擴大中信造船營運規模。另一方面，離岸風電政策亦為中信造船帶來龐大商機，據國家發展委員會2050淨零碳排放規劃，近年臺灣離岸風電裝置容量快速成長，帶動龐大的人員運輸船（Crew Transfer Vessel, CTV）及運維作業船（Service Operation Vessel, SOV）需求，目前中信造船已和風電工程服務公司海天離岸工程股份有限公司簽訂人員運輸船建造意向書，準備迎接離岸風電龐大市場需求。
中信造船將登錄興櫃 韓育霖：2023年在手訂單125億元
國內民營造船廠龍德（6753）於今天（27日）向證交所申請股票上市，同一天，中信造船（2644）則舉辦登錄興櫃法說會。中信造船集團創辦人總裁韓碧祥坦言，未來營運要向投資人股民負責「有壓力」，但已經交棒給兒子去做；擔任中信造船總經理韓育霖則透露，「很多人吃過鮪魚、魷魚，那些遠洋鮪魷釣船就有中信造船建的。」據了解，中信造船去年10月公開發行股份，目前則是正加快腳步準備遞件申請登錄興櫃，可望於今年第三季興櫃，其中很大一因，韓碧祥透露說，有感於在慶富案後，造船業面臨銀行抽資金之虞，因此透過興櫃讓財務更加透明化，有利於公司承接大型造船艦案申請銀行貸款的審查順利。國內四大造船廠為台船（2208）、中信（2644）、龍德（6753）與東哥（8478）；其中，中信2021年全年營收42.28億元，今年前八月累計營收達28.5億元，僅次於台船營收，可說是國內最大的民營造船廠，韓碧祥、韓育霖與中信造船董事、副總經理黃逢徵、財務部協理王郁婷，受邀出席中信證券舉辦的興櫃前法人說明會。中信造船副總經理黃逢徵指出，國內預計新造船舶艦艇將達1000億元，既有船舶艦艇總額則達600億元以上。以船舶噸位數統計，台灣排名世界第11名，佔有噸位比率百分之2.62；以交船數量統計，台灣在世界排名為第5、第6之間。中信造船股本6.565億元，100%轉投資高鼎遊艇資本額5.37億元，總部位於高雄市旗津區，1973年12月22日創立將邁入50年，基層學徒出身的韓碧祥白手起家，一路從工人、包工、代工造船，到1985年買下旗下第一間名為「中信」造船廠，收購小型造船廠建立起中信造船事業版圖。中信迄今已造船400餘艘，從遠洋漁船到軍方海巡署大型巡防艦艇，包括取得LVMH集團總裁阿諾特（Bernard Arnault）改造長達210呎、價值近10億的豪華遊艇訂單，以及建造7艘符合日本海事協會（NK）船舶認證的8,500 噸級貨輪等，打響台灣造船業名聲，加上海巡署81艘215億造船完工交船比例已達31％，也為中信造船寫下傳奇扉頁。總經理韓育霖表示，中信造船將受惠海巡的「國艦國造+造修合一」政策，未來每艘巡防艦艇是由哪一家造船公司建造就由該業者負責維修，而中信造船出品的巡防艦艇市占約八成，預期可在船舶維修帶來穩定收益。此外，立法院三讀通過海軍692億沱江艦預算，海軍有五艘600噸級巡防艦的90億元預算、七艘港勤拖船的7億元預算與海巡署六艘2000噸級巡護船的120億元預算。韓育霖表示，「雖然受到通貨膨脹、俄烏戰爭、疫情影響船隻回來維修排程困難，以及利率調升影響，2023年在手訂單仍有125億，未來接單也會考量高毛利率，漁船維修業務也開始正常」，「未來展望，每年能配發高股利。」財務部協理王郁婷則補充說，預期採盈餘高配發率股利政策。
2020璀璨之星報名起跑 李制益 王郁婷晉升形象大使
2020最強選秀「第9屆伊林璀璨之星」報名起跑，因參加璀璨之星被發掘的伊林新生代模特兒王郁婷、李制益，歷經比賽和時尚圈的歷練，脫穎而出，現已是伸展台上耀眼的兩顆新星；這次被選中出任第9屆璀璨之星形象大使，2人在拍攝形象照表現大將之風，帥氣又時尚，與剛加入伊林的生澀模樣大相逕庭。 今年24歲的李制益是2018第7屆璀璨之星總冠軍，奪冠後出發去大陸參加《青春有你》偶像培訓節目。台上有著帥氣樣貌的他，私底下卻下了不少苦功，老家在台南的他，讀高三的時候已先默默上網找台北的模特兒台步課，為一圓星夢，大學時順利考上台北學校，每周上社課練台步，覺得自己準備好了，這才鼓足勇氣報名璀璨之星比賽，比賽過程中因為想追求更好的體態，鏟肉15公斤，非常拼命，他說，「我最喜歡金城武、彭于晏，他們都是演什麼像什麼，是我努力的榜樣，最重要的是金城武也跟我一樣愛玩電動。」王郁婷、李制益分別是第6、7屆的參賽選手。（圖／伊林提供） 17歲的王郁婷則是第6屆璀璨之星，過去她看到學姊陳詠芯在《亞洲超級名模生死鬥》中，自信、優異的表現，非常佩服，才會在15歲報名璀璨之星模特兒組比賽，更一路闖關拿下女模組亞軍，開啟她不一樣的視野。非常有企圖心的她，璀璨之星後又報名2019年國際超模大賽，最終獲得亞洲區T台組亞軍，另申請到倫敦藝術大學時尚管理系入學許可。
受邀登倫敦時裝周 王郁婷17歲躍上國際
17歲伊林學生名模王郁婷曾在2019年勇奪國際超模亞軍，日前她受邀赴倫敦時裝周，為品牌JENN LEE 2020秋冬新品走秀。為了在舞台上完美呈現，出發前兩周她除自我管理體態，也密集加強台步訓練，伸展台上東方少女展現不凡氣勢。由於新冠肺炎疫情全世界都受到波及，王郁婷慶幸自己非常幸運，順利完成倫敦時裝周的走秀任務也平安返台。王郁婷行前做足準備，正式上場果然氣勢爆棚。王郁婷登上國際時尚大秀難掩緊張，因此行前做足準備，每天做仰臥起坐，睡前抬腿、練習貼壁，出國前兩周密集訓練台步，同時飲食管理戒炸物及澱粉。但上場前一刻她仍擔心會出糗，「雖然我穿平底鞋出場，但滿腦子都是會不會跌倒？會不會拐到腳？我一直在後台自己嚇自己，如果真的跌倒就太糗了！」不過音樂一下、跨出後台，她瞬間信心大漲、氣勢爆棚，自己都嚇了一跳。趁著這次到倫敦，王郁婷也到附近景點觀光，包括大英博物館、現代美術館，還去逛市集，秀後大啖美食，吃了許多炸魚薯條。王郁婷期待將來可以到倫敦藝術大學就讀，這趟也到理想中的學校參觀，她開心說，距離夢想又更進一步了。
領軍拍新年賀卡 李懿氣場全開：我以前是模特兒
伊林娛樂拍攝新年賀卡，由李懿率領藝人劉倩妏、施柏宇、鄭雅勻、noovy，名模王思偉帶著學弟妹王郁婷、李制益、蔡筠絜、蕭珮瑩、王柏幀展現2020開春的氣勢非凡！在綜藝節目超放得開的李懿，正式拍照時名模氣場強大，表情、笑容滿分到位，是全場最亮麗的焦點，被誇讚的她說：「大家可能都忘了我以前是模特兒，在鏡頭前能放能收，是當時訓練出來的專業。」近來人氣暴漲的施柏宇，直說2019最大的收穫就是《想見你》，這部電視劇讓他在表演的專業上有很大的進步，意義非凡，他期許新的一年可以接到更具挑戰性的角色。這一年來，他忙著拍戲和宣傳，出任面膜形象代言人，他說：「有機會會去國外當海外志工，體會不一樣的世界。」熱愛冒險挑戰的劉倩妏，已考上潛水執照及品酒師執照，新的一年希望能精進外語能力，也期待有機會再拍電影。（左起）蕭珮瑩、李制益、王柏幀、王思偉、李懿、劉倩妏、鄭雅勻、施柏宇、王郁婷、蔡筠絜、Mark、Jacob、Shawn、JK。名模王思偉率領新生代模特兒拍攝，坦言很擔心自己無法駕馭太歡樂的表情，但開拍後氣勢爆棚，絲毫不見緊張感。氣質溫婉的她，曾主動去學衝浪和自由搏擊，但因為身體易瘀青會影響工作，只好打退堂鼓。懼高的她堅定說：「希望新的一年可以克服恐懼，挑戰攀岩和更多的新鮮事。」去年勇敢踏出舒適圈，挑戰2019國際超模大賽比賽獲得T台組亞軍的王郁婷，正在準備學測，她希望能考上心目中的理想大學，2019的璀璨之星男模冠軍王柏幀，笑稱今年最大的收穫，就是海選時為了衝高網路人氣，許多失聯未見面的朋友及親戚長輩們，都上網幫他投票，替他加油打氣，令他非常感動，希望自己未來能朝全方位的藝人努力。
王郁婷獲國際超模大賽肯定 熱情粉絲化身「聖誕老人」送禮
17歲女模王郁婷是伊林娛樂「 2017璀璨之星女模組」亞軍，日前奪下2019年國際超模大賽，亞洲區T台組亞軍，比賽過後，知名度和工作量都倍增，目前幸運擔任利菁主持時尚節目《WOMEN說》開場秀壓軸，詮釋「石墨烯代謝神褲」，首度擔任主秀的王郁婷展現初生之犢不畏虎的氣勢走秀，完全看不出是一個高三女學生。王郁婷兼顧學業、事業。（圖／伊林娛樂提供）王郁婷看似氣場爆表，但她坦言每次工作前都非常緊張，只能信心喊話、鼓勵自己「妳非常棒」、「妳很優秀」，彩排時認真聽導演的指令，正式上場時就能非常順利。她說，一周前接到《WOMEN說》走秀任務後，就利用在學校宿舍的休息空檔勤練台步，「走大概10步的距離就要轉向。」同時也會請室友幫忙看姿勢和步伐，她坦言工作和讀書同時進行非常累，「但是我兩邊都不想放棄，同學對我也很好，都會特別幫我留考卷。」有的同學還會投以崇拜的眼神、模仿她走秀，練台步反而變得非常有趣。因為比賽得名，知名度高漲，除了工作變多，就連粉絲數也增加，王郁婷笑說男粉絲變多了，粉絲也會私訊鼓勵她，讓她很感動。最令她難忘的是，有一次王郁婷在IG上許願耶誕節能收到「耶誕老公公」送的AirPods，原本是要暗示媽媽能準備這個聖誕禮物送她，結果卻有熱情的粉絲直接下單，傳訊息要她收下禮物，讓她又驚又喜，但王郁婷婉拒了對方的好意，不讓粉絲破費，至於「聖誕老公公(媽媽)」有看到嗎？王郁婷說笑說，「媽媽叫我賺錢自己買，哈哈。」
17歲長這樣不科學！ 國際超模撞臉鄧紫棋
伊林娛樂模特兒王郁婷日前赴海南參加《2019國際超模大賽》，從80名選手中脫穎而出，奪下亞洲區T台組亞軍。她同時也是《2017伊林璀璨之星》女模組亞軍，年僅17歲不僅企圖心超強，也很有明星味，參賽選手更意外發現她撞臉鄧紫棋。王郁婷是模特兒圈的新星。（圖／國際超模大賽組委會提供 ）嚮往演藝圈的她近來主動報名果陀劇場的表演課，期許自己也能跨足影視戲劇和平面廣告，朝全方位發展。熱愛舞台的王郁婷，從小就喜歡舞台，國中剛畢業就跟著學姐報名伊林的「璀璨之星」，果然表現亮眼，贏得女模組第2名。至於為何會報名國際超模大賽？她表示：「我從小就喜歡挑戰冒險的事物。」在微博上看到國際超模大賽的消息，立刻主動報名參賽，希望能到外面的世界闖一闖，還說參賽一點都不緊張，因為是做自己喜歡的事，「所以就算辛苦也不覺得苦，反而心情很放鬆。」