考核
」 徵才 霸凌 大陸 警察 職場
績效考核真的公平嗎？為什麼績效評估總是惹怒員工？
績效管理（Performance Management）一直是企業人資部門的重要工具，然而，在實務操作中，它往往引發員工的焦慮與企業主管的無奈。績效評估結果不如預期、考核標準模糊、獎懲制度不透明，甚至導致員工士氣低落，企業也無法真正透過績效管理提升整體效能。本篇專欄將從 員工視角、企業主視角 以及 共享人資長如何協助企業落實績效管理 三大面向，剖析績效管理的問題點，並提供有效的解決方案。員工視角：績效考核帶來的壓力與挑戰(1) 主要問題對於員工而言，績效考核帶來的挑戰主要包括：1、KPI 不透明，影響員工發展：許多員工感到困惑，不清楚主管對他們的績效評估標準為何，導致在努力工作後，卻得不到預期的評價。2、績效考核的標準過於主觀：有些公司沒有清楚的績效評分標準，評估結果往往取決於主管的個人看法，而非實際績效。3、績效輔導要即時：許多公司一年只進行一到兩次的績效考核，而工作的每天都有不同事情在發生，若主管只在進行考核時才與員工進行訪談，導致員工無法即時獲得回饋與改善建議，甚至在年度考核時才發現自己與目標的差距過大。4、績效與獎金、升遷脫鉤：員工最在意的獎金、升遷機會，若未與績效評估直接掛勾，則會使他們失去動力，甚至對績效制度產生不信任感。(2) 解決方案與建議1、績效考核應透明化：企業應清楚規劃每個員工的 KPI 或 OKR，讓員工理解「做對哪些事情」才能獲得更好的評價。2、定期回饋與即時輔導：主管應建立 季度或月度績效回饋機制，讓員工隨時知道自己的表現，減少考核時的落差感與焦慮。3、強化績效與個人發展的連結：企業應將績效管理與員工職涯規劃結合，讓績效表現良好的員工可以獲得更多學習與發展機會。共享人資長 王郁婷表示：「對於企業來說，績效管理並非只是「打分數」，而是提升員工動力。」 （圖／王郁婷提供）企業主視角：績效管理為何無法發揮應有效果？(1) 主要問題企業導入績效管理後，卻常常遇到這些問題：1、績效管理流於形式：許多企業雖然有制定 KPI，但缺乏追蹤與落實，最終績效評估變成「年底填表格」，無法真正提升企業運作效率。2、員工不認同績效評分標準：主管與員工對績效標準的認知不一致，導致員工覺得績效評估只是主管「隨意評分」，而不是根據實際成果。3、績效與企業目標未連結：企業的經營目標應與員工績效掛勾，但如果績效考核與業務發展方向脫節，將難以達成企業成長的目標。4、績效考核影響員工留任：若績效管理制度不公平、不透明，員工可能因此感到不滿，甚至影響員工的忠誠度與留任率。(2) 解決方案與建議1、績效管理應該與業務目標對應：企業應確保績效指標與 企業長期發展目標 保持一致，讓員工理解自己在公司中的價值。2、績效應與獎勵、晉升機制結合：透過績效管理來決定員工的 薪資調整、獎勵方案，讓績效與員工切身利益掛勾，提升員工參與度。3、強化績效管理的執行力：除了 KPI 設定，企業應該透過定期會議、數據分析，來確保目標達成率，並適時進行調整。共享人資長如何幫助企業提升績效管理？隨著企業規模的變化，傳統 HR 角色逐漸演變，共享人資長（HR）成為許多企業的新選擇。他們能夠幫助企業建立更高效的績效管理體系，包括：1、建立績效管理架構：共享人資長能協助企業 設計 KPI 或 OKR，確保其符合公司目標，並適合各職位的發展方向。2、輔導主管與員工溝通：許多主管不擅長給予績效回饋，導致員工誤解或不滿，共享人資長能提供績效回饋訓練，幫助主管提升管理能力。3、定期評估與調整績效標準：企業應隨著市場變化調整績效標準，共享人資長能透過數據分析與行業趨勢，提供最佳績效考核策略。結論績效管理的成敗，取決於企業是否能夠建立透明、公平、可追蹤的考核機制，並確保員工能夠理解績效考核的目的與標準。對於企業來說，績效管理並非只是「打分數」，而是提升員工動力、確保企業成長的關鍵工具。共享人資長的角色則能有效解決企業在績效管理上的痛點，透過專業的 HR 經驗與數據分析，幫助企業主與員工建立更完善的績效體系，最終讓企業與員工 雙贏。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》
禁止加班？大疆強力宣傳「晚上9點清空大樓」 網友困惑：所以幾點上班？
長期以來，中國無人機大廠「大疆」（DJI）一直被視為中國加班文化最嚴重的幾家企業之一。遭到關切後，大疆近日強力宣傳公司開始採取新措施來「打擊加班文化」，不僅強制員工晚上9點就一定要下班，還派警衛在公司大樓內層層巡視，要把還在堅持加班的員工「趕回家」。對此，不少中國網友困惑的表示：「所以晚上9點前就不是加班了嗎？」、「貴公司幾點上班？」據陸媒《經濟觀察報》報導，中國無人機大廠「大疆」過去一直被視為中國加班文化最嚴重的幾家陸企集團之一，由於員工到了半夜都還在加班，其深圳總部「天空之城大廈」經常到了半夜都還燈火通明。由於員工加班狀況嚴重，大疆深圳總部「天空之城大廈」經常到半夜還是燈火通明。（圖／翻攝抖音百科）大約1週前，大疆開始推廣起「必準加班」運動，並且高調宣傳只要超過晚上9點，主管跟人事部門就會分三班趕人下班，甚至還背著「必須清場」的KPI（關鍵績效指標）要達成。大疆深圳總部技術部門員工蔡珉告訴媒體，他所在部門負責公司的核心研發工作，此前往往得加班到晚上11、12點才能下班，現在每天晚上9點10分左右，「整個樓層100多人都走光了！」、「主管和人資趕人3遍以後，還會有人來巡樓檢查，如果沒有提前申請就留下來加班，會影響人資們的考核。」消息經媒體曝光後，引起中國網友討論：「晚上9點就趕人下班？真感人」、「『9點趕人』重新定義了加班」、「不在網路公司上班的人是無法理解這種消息的，甚至還覺得有點好笑。」還有網友指出：「關鍵應該是企業要在職能上配置合理的人數，如果本該3人完成的工作只配1人，即使提前到6點關燈趕人，員工一樣得回家加班，甚至可能得無償加班。」
遭美籍員工指控種族歧視！台積電否認 下個月開庭審理
圖為台積電董事長魏哲家。（圖／報系資料照）台積電日前宣布將對美國加碼投資1000億美元（約新台幣3兆2814億元），獲川普總統的大力讚揚。香港英文《南華早報》8日報導說，台積電或許因此躲過川普的關稅大棒，但外界卻忽略了它在美正面臨一樁集體訴訟案，遭指控歧視美國籍員工，而法庭上的攻防戲碼就將在下個月開演。指非東亞裔員工 常遭幹部斥責據報導，台積電在美運營面臨從「歧視及敵視非東亞裔員工」到「性行為不端」等諸多指控。相關案件定於4月8日，在北加州的聯邦法院開庭審理。近30名原告在集體訴狀中控訴道，「非來自東亞、台灣和中國大陸的員工，經常受到台灣管理層的斥責和叫罵，甚至當著同事的面。他們被指『懶惰』、『愚蠢』，僅僅因為他們是美國人。」台積電否認這些指控。在美國亞利桑那州廠部分員工也支持公司立場，稱指控不實，擔心可能破壞台積電在美生產先進晶片的努力。截至去年，台積電在美國約有2200名員工，半數來自台灣。公司在上周回覆《南華早報》的詢問時則說，其在美員工總數已接近3000人，「過半數雇用美國員工」。相關訴訟最初由台積電北美子公司招聘經理郝溫頓（Deborah Howington）於去年8月，在加州北區聯邦地區法院提起，指控台積電幹部對種族和公民身分存有歧視，且該公司存在「普遍和嚴重」的「敵視性工作環境」。亞利桑那蓋廠 魏董稱受盡艱難去年11月，該案重新以集體訴訟的形式提交，當時有13名原告，包括來自美國、墨西哥、奈及利亞、歐洲和韓國的員工，他們要求賠償，以糾正台積電的歧視行為。現在原告人數上升至30人，其中16人住在亞利桑那。這些原告多為白人、拉丁裔、非裔美國人，亞裔原告則包括韓國人和伊朗人。原告的指控包括，台積電針對「非東亞裔及非台灣／大陸籍員工」，「故意拒絕提供資訊及訓練」，還以中文召開業務會議，而且「更嚴厲考核他們」，以阻止這些員工晉升。台積電董事長魏哲家1月16日在台大EMBA百川講座，以「如果沒有台積電」為題演講時，就提到「我們在亞利桑那州，我一把鼻涕、一把眼淚，受盡各種訓練」，訴說著在沙漠中蓋廠的各種艱難，以及工作文化的極大差異。包括美方不知如何蓋生產線、因應工會與制定新規則，及克服當地政府行政速度等。除了蓋廠困難，美國的工作文化跟與台灣截然不同，不具名的員工透露，美國人工作真的很隨性，在台灣如果是半夜打電話要求回公司處理事情，所有人就是鼻子摸摸以最快速度回廠，經理副理以上的主管在隔天看報告就可以。工作文化差異 管理態度待改變在美國廠若需要半夜輪班，美籍員工多半不願意，且半夜打電話也不會有人接，反而是台灣籍的主管、資深工程師趕回公司，他說「這也不怪美國人，畢竟工作文化差異真的很大，他們下班就是下班」；同時也有工作紀律的問題，由於無塵室距離廁所有段距離，且要脫無塵衣太麻煩，就有員工尿在手套裡綁起來丟在無塵室角落，而這在台灣還沒遇過。半導體業內主管指出，工作文化差異可以用幾句話去解釋，但是美國員工自我的意識較強烈，根本沒辦法把台灣工作的做法照搬到美國實施，同時中階主管的管理態度若還是跟台灣一樣，就很容易有文化上的衝突，甚至對簿公堂，對美國員工來說，鄰近的英特爾可能是更好的選擇，未來人才更加短缺，可能會有其他科技大廠來挖人，甚至台籍的工程師都有可能被挖走。
金融界校園搶人大作戰！今年開缺逾4萬人 這家金控年薪180萬拼最高
2025年度台大校園徵才博覽會今天（8日）登場，台新、國泰、中信、永豐、元大、玉山、富邦、華南、第一等金控、南山人壽等皆廣開職缺共約4萬個名額，且持續招募數位科技人才；其中還喊出年薪可高達170萬、180萬吸引人才。以國泰金控來說，暨五大子公司人壽、銀行、產險、證券、投信預計招募逾7,500名，今年以數據、雲端、軟體工程等數位科技職缺備受關注，數位科技人才需求逾800位，較2024年大增60%，創下歷年新高，還向非傳統金融本業的跨界人才招手，如醫學公衛、環安、消防、土木工程等領域人才招手。國泰世華銀行總經理李偉正表示，今年國泰開出逾7,500名職缺，包括五大職系中的數位科技人才廣招超過800名、儲備幹部逾80名等；此次校園徵才具備3 I特色：International、AI、IT，代表國泰持續前進及轉型的人才重點策略，更以『國泰共生圈』為主軸，呼應 『Better Together』 品牌理念。今年訴求目標，聚焦AI技術應用與治理、數據上雲、區塊鏈、Web3、金融醫療整合，如透過iFHIR平台等技術，加速醫療數據標準化與交換，提升醫療數位轉型進程。台新金、新光金申請「新新併」合併案於2024年12月向金管會遞件之後，審查已逾三個月；台新金今年釋出超過3500個職缺，涵蓋數位金融、科技發展、行銷與管理等領域，包括「儲備菁英計畫(MA Program)」及「Early Win 2.0 職場體驗計畫」。台新銀行總經理林淑真表示，台新的儲備菁英專案已執行超過20年，為台新重點發展的人才培育專案，台新有許多中高階主管都是由MA專案培育出來的人才，MA計畫有完整的培育機制、優秀的MA學長姐指導、高階主管擔任Mentor以及優於同業的獎酬制度，台新儲備菁英年薪超過百萬，今年MA招募名額預計為70人，競爭更勝往年，目前已有超過百人參與面試。富邦金2024年稅後淨利首度突破1,500億元，連續16年金控業每股盈餘獲利王。今年富邦金儲備幹部計畫招募為業界招募範圍最大，持續提供大專院校學生暑期及學期間實習機會。富邦金控總經理韓蔚廷表示，公司提供各項優於法令規定的福利措施來照護同仁及家庭，如每胎新生兒10萬元補助、6歲以下子女每年2.4萬元育兒補助、10週有薪產假、8天產檢假、8天陪產檢及陪產假等；員工持股信託制度，依職等與公司100%相對提撥之金額購買富邦金控股票，2025年並全面升級，增設職等級距並調增各級距提撥金額，約近九成同仁都參加持股信託，同時成為公司的股東，共享經營成果。永豐金控則在2024年12月以約600億購併京城銀行之案也正在進行中，永豐金今年預計徵才1,800人，包括金控「Turing Plan AI」頂尖AI人才、永豐銀行策略人才MA／PA、永豐金證券MA，以及法人金融、數位金融、資訊、AI科技等相關專業菁英。永豐銀行董事長曹為實親臨椰林大道的徵才活動，與年輕學子面對面交流。現場工作人員熱情地傳達企業核心價值及提供職涯諮詢，讓同學們瞭解金融業的實際面貌及工作氛圍，並感受到永豐對人才招募與發展的高度重視。玉山金將招募50位儲備幹部及550位人才；儲備幹部擁有跨事業處培育、跨海內外學習機會，月薪７萬元，通過考核者，首年年薪可達百萬。計畫分為儲備幹部MA（Management Associate）、財金儲備幹部TA（Treasury Associate）及科技儲備幹部TMA（Technology Management Associate）三大類。玉山金控總經理陳茂欽表示，2025年玉山預計招募600位菁英，延攬財富管理、跨境金融、金融科技、AI、風險管理及ESG等各領域優秀人員，其中包括50位儲備幹部計畫的未來關鍵人才。元大金控今年預計招募「策略發展」、「投行法金」、「數位金融」及「投資交易」四大類組，共30至50名MA（儲備幹部），金控總經理翁健與主管們與學子交流。元大MA計畫以「培訓嚴謹、能見度高」聞名，為期2年半，前半年由金控功能長親自督導，完成前半年培訓後，再根據MA個人興趣、專長和培訓期間的表現，分配至適合部門。中信金控今年招募人數上看7,500人，中信金控總經理高麗雪、中信銀行個人金融執行長楊淑惠以及台灣人壽總經理莊中慶等現場徵才。「中信金年薪170萬、180萬是金控中最高的，歡迎大家加入。」高麗雪以身為84級儲備幹部大學姐身分向同學招手。高麗雪更進一步分享自己中信逾30年資歷，從企劃單位、國際業務策略與管理、財務單位間跨部門輪調，接連擔任中信金控財務長、主任秘書等要職，並外派至中國信託銀行子行日本東京之星銀行，受惠中信良多。今年中信金MA計畫預計招募逾60位海內外跨界菁英，升遷主管職較一般同仁快速2至3倍，每兩個人就有一人擔任管理職或擁有外派經歷。南山人壽今年徵才聚焦於AI、數位金融科技、數據分析、資料庫管理、系統規劃與測試等人才，MA儲備幹部計畫提供百萬年薪及快速職涯發展機會。南山人壽范文偉總經理表示，今年四月，南山人壽將成立全新的數位轉型基地，作為南山數位轉型的引擎，為數位創新人才打造嶄新的辦公空間，創造開放、多元、彈性的工作環境，向各界FinTech人才招手，加速南山數位轉型布局。
春季校園徵才3/8登場！AI求才若渴企業出奇招 台泥推「這個」超吸睛
春季校園徵才博覽會將於3月8日在台灣大學登場，由於缺工潮仍在、AI人力求才若渴，許多企業都提前發表自家的徵才計畫，像是廣達（2382）今年預計釋出超過1千名職缺；華碩（2357）推出獎學金計畫；而傳產的台泥（1101）更要徵「數位智能領航師」，招募不限學歷與年資，可影響企業決策。台泥董事長張安平表示，未來最成功的人和企業將不再是被動適應者，而是主動塑造者。這次還推出「生成式AI張安平」，可在網路上互動。台泥7日啟動數位智能領航師（Digital Intelligence Navigators, DIN）計畫，直屬企業團總執行長張安平辦公室，獲選者將接受三個月的跨事業體培訓，隨即承接數位智能專案，運用內部外部資源，與台灣、大陸、歐洲等夥伴合作，進入台泥的全球決策核心，就算是年輕的員工，也能影響企業未來的決策權。「AI全壘打」的廣達，也將在8日的台大徵才博覽會上廣發英雄帖，今年預計釋出超過1千名職缺。這次的職缺多元，包括「硬體設計」、「機構設計」、「軟體研發」、「電源設計」、「測試驗證」、「業務行銷」、「專案管理」、「生產製造」、「儲備幹部」等九大領域，提供理工、商管、資訊等相關科系畢業生職涯機會。趨勢科技發展AI驅動的資安平台技術研發，預計招募「雲端軟體開發」、「網路軟體開發」、「軟體測試」以及「有AI/機器學習相關技術經驗」的人才，除了提供先進的AI與雲端知識，也鼓勵員工申請海外內部職缺，可轉調至加拿大、美國及日本等國家，拓展國際視野。華碩也宣布，尋求AI軟硬體、機構設計、業務行銷等領域的優秀人才，今年更推出「獎學金計畫」，開放電子、電機、機械、資訊、資工、資管、軟體及人工智慧等相關科系的大三至碩二在學學生申請，提供最高4年共112萬元獎助學金。華碩的「校園CEO實習計畫」則提供業務、行銷企畫、美編設計、社群行銷、公關等實習機會，開放大專院校在學學生報名，實習期間將由專屬工作導師指導，通過實習考核、可獲得華碩內部徵才優先面談機會。AI有多熱？104人力銀行創新長曹訓誌表示，透過450組AI關鍵字產出國內目前有3.2萬個AI相關工作機會，刷新歷史新高，年成長幅度16%，也超越市場同期增幅的8.5%。104資訊科技平台暨顧問服務事業體總經理花梓馨表示，蛇年開春，已有近6萬家企業透過104人力銀行搶才，建議企業要「每週」動態更新市場薪資情報，提供企業精準啟動加薪攻勢，不然很難跟同業競爭，畢竟現在平均每個工作，只能分到0.5位求職者。
高雄輕軌原地不動9分鐘！乘客一看「司機員睡著了」全車傻眼 高捷公司曝原因
高雄輕軌日前發生一起離譜事件，有司機員一直遲遲未發車，足足在原地停滯了9分鐘，直到乘客前往駕駛室查看才發現，原來司機員竟睡著了。對此，高雄捷運公司也證實回應了。根據《壹蘋新聞網》報導，該起事件發生於本月4日上午9時許，有民眾在高雄駁二藝術特區蓬萊車站搭乘輕軌時，發現列車進站停靠後，卻一直遲遲未發車，乘客感到困惑隨即上前了解，沒想到竟驚見司機員坐在駕駛室的椅子上呼呼大睡，立刻向月台的站務員通報。輕軌司機員驚醒後，才再度發車行駛，讓該車旅客整整等了9分鐘，所幸並未釀成任何災害。只是為何輕軌駕駛會無故睡著？對此，高捷公司公共事務處回應，該名司機員因身體不舒服，因此服用了醫生所開立的指定藥物，在精神不濟下，才不小心睡著，該司機員隨後也恢復駕駛任務，後續已指派其他司機員接替。高捷公司表示，針對該涉事駕駛，公司會依規定祭出相關考核懲處，強調司機員若身體不適或精神狀況不佳，均應主動回報，不應勉強值勤，以免發生意外事故。
護理人員爆發離職潮！台中山海線醫院祭獎金留人
全台醫院近期急診人滿為患，傳出護理人員離職潮，不過台中市山、海線地區多家私人醫院，今年紛紛祭出績效獎金或津貼留下護理人才，更有醫院新進人員高於離職人員3.5倍，護理人員不減反增，成功克服這波離職潮。據衛福部統計，疫情後2023年護理師離職率為12.61％，是近10年新高，截至2024年底護理執業人數近20萬人，但從去年底至今年1月，短短2個月內高達700多名護理人員離職，各地醫院目前也仍有離職潮。台中山海線地區醫院離市區偏遠，為克服人才流失，每年都會調整福利制度，並打造健身房、改善醫護作業系統，營造友善工作環境，來降低離職率。大甲李綜合醫院今年1月起依不同科別，調薪5.5至11％不等，護理師純白班加績效獎金，月領4.7萬元起跳，最高可達8.5萬元，新進護理人員簽約3年更一次給足18萬元獎金；院方表示，近3個月護理人員離職率僅1％，近2個月到職7位新人，是離職2人的3.5倍，留住不少人才。光田醫院近來離職率也比往年下降7％，且護理團隊持續擴編中。院方指出，醫院祭出多項獎勵制度，包括依照單位與占床率，護理人員每月可獲4000元至1萬2000元績效獎金，還有季度考核獎金6500至8000元，實質回饋護理人員。另，台中慈濟醫院今年也將日班津貼提高3倍，院內約500位輪3班制的護理人員可領3倍津貼，每月至少增加6600元收入，年薪上看百萬。慈濟醫院表示，雖還未到護校畢業期，但已有多校護理生洽詢工作，可望年中可再補一波新血。多位護理人員說，員工努力若有加薪、獎金加碼等實質回饋，加上醫院肯重視基層權益、同事相處融洽，會大幅提升留任意願。
五代同堂的職場該如何管理？HR專家教你破解代溝！
現今職場正面臨前所未有的「五代同堂」現象，從嬰兒潮世代（Baby Boomers）到Z世代，甚至剛步入社會的Alpha世代，新舊觀念的碰撞讓企業內部的溝通與管理變得更加複雜。企業該如何面對世代差異帶來的挑戰？不同年齡層的員工該如何找到最佳溝通方式？本篇專欄將從員工、企業主及人資的角度剖析跨世代溝通問題，並提供企業實際可行的應對策略。1、員工視角：世代差異如何影響職場溝通？(1) 五個世代共存，思維模式大不同在當前職場中，我們可以看到來自不同年代的員工共事，他們的價值觀、工作模式、學習習慣及溝通方式都大不相同：－嬰兒潮世代（1946-1964）：重視忠誠與穩定，認為工作是一生的事業，習慣階層管理與傳統的職場倫理。－X世代（1965-1980）：強調個人成就與彈性，適應數位轉型，但仍習慣結果導向的管理模式。－Y世代（1981-1996）：重視工作意義、成就感，尋求成長機會，對企業文化與社會責任較為敏感。－Z世代（1997-2012）：數位原生，習慣即時回饋，強調個人價值與自我實現，對傳統職場文化適應度較低。－Alpha世代（2013-今）：剛步入職場，數據驅動，強調科技與創新，對非數位化流程無耐心。(2) 跨世代溝通常見問題－語言與價值觀落差：X世代主管習慣「以結果論英雄」，Z世代則更在意過程與價值實現。－數位與非數位溝通習慣差異：年輕世代偏好短訊、線上會議，而年長世代則習慣面對面交流。－職場倫理與層級觀念不同：年輕世代習慣直呼主管姓名，而年長世代則重視階層尊重。－學習與適應模式不同：年長員工依賴傳統培訓與經驗累積，年輕世代則更偏好自學與短影音學習。(3) 員工如何應對跨世代溝通挑戰？理解不同世代的價值觀：站在對方角度思考，不以刻板印象評判對方的行為。－調整溝通方式：對X世代主管，可強調「結果導向」；對Z世代同事，則以「價值驅動」溝通。－善用科技與數據溝通：對於年長主管，可結合數據與實例來提升說服力。－尊重不同世代的學習與工作模式：嘗試用多元的方式協作，例如混合工作模式、不同風格的學習平台。共享人資長 王郁婷表示：「當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才。」 （圖／王郁婷提供）2、企業視角：企業如何適應五代同堂的職場環境？(1) 企業常見的跨世代管理困境－工作態度差異：年輕世代強調「Work-Life Balance」，年長世代則認為「加班是責任」。－管理方式落差：X世代主管習慣命令式管理，Z世代則偏好參與決策。－人才留任難題：企業若無法理解新世代需求，將面臨高流動率的挑戰。－績效評估標準差異：傳統績效評估較注重產出，年輕世代則期望個人成長被納入考核。(2) 企業如何建立有效的跨世代溝通文化？－推動「雙向回饋」機制：鼓勵主管與年輕員工進行開放對話，降低代溝誤解。－建立「混齡團隊」：透過Mentor制度（導師制）讓不同世代互相學習，提升團隊協作效率。－數位工具優化溝通：企業應導入即時溝通工具，如雲端文件、Teams，以符合年輕員工的溝通習慣。－彈性工作安排：根據不同世代需求，允許遠端或混合辦公模式。－重新設計績效與獎勵制度：企業應確保不同世代的價值觀能反映在績效考核與升遷機會中。3. 共享人資長如何幫助企業提升跨世代溝通？(1) 共享人資長的角色與專業服務－職場文化設計：協助企業建立跨世代溝通框架，促進世代間的理解與包容。－跨世代溝通培訓：為企業主管與員工提供專業的溝通技巧訓練，提升團隊協作。－人才發展與激勵機制：設計符合不同世代需求的職涯發展與獎勵制度，提高員工滿意度與留任率。－數據驅動的決策支援：透過數據分析各世代員工的需求與行為，提供精準的管理建議。－制定混合工作模式與彈性管理政策：讓企業能夠兼顧不同世代員工的需求，提高組織適應力。－客製化內部溝通方案：協助企業設計適合不同世代的內部溝通方式，避免資訊斷層。(2) 共享人資長對中小企業的價值－中小企業 HR 資源有限，無法全面處理跨世代管理問題。－共享人資長可根據企業需求，提供彈性顧問服務，減少溝通摩擦，提高組織運營效率。－透過外部專業支援，企業可避免內部偏見，確保跨世代管理更具成效。這些策略能幫助企業成功適應跨世代變化，讓員工彼此理解，建立更具包容性與競爭力的職場文化。 結論：跨世代溝通不再是難題，而是企業成功的關鍵隨著企業內部越來越多世代並存，跨世代溝通的挑戰不容忽視。但只要企業願意調整管理模式，員工能夠相互理解，並透過共享人資長的專業支持，這將不再是問題，而是企業競爭力提升的重要契機。當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才，讓企業在變化快速的市場中穩健成長。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
討回被欠4年百萬工資…公司「1動作」害他欠稅147萬 法院這樣判
大陸江蘇省江陰市一起特殊的個稅糾紛案近日引發關注。一名蔡姓男子被公司拖欠4年工資績效，好不容易勝訴拿回了錢，卻被一次性代扣代繳個人所得稅人民幣32.7萬元（約新台幣147萬元）。蔡男認為稅務部門將多年收入合併計稅，導致應納稅額過高，向法院提起行政訴訟。《紅星新聞》報導，蔡男原為某公司銷售總監，因與該公司出現勞動合同糾紛，於2019年訴至法院。當時法院判決公司應支付蔡男賠償金6萬6000元、2019年1月和2月的未發工資8639.74元（稅後），以及4年的年終績效考核工資8萬7600元、提成86萬9121.05元（稅前）。2020年5月，該公司將拖欠蔡男4年的工資薪金所得一次性支付，並一次性代扣代繳個人所得稅32萬7692.37元。蔡男認為公司在申報繳納個人所得稅時，錯將4年所得計算為1年所得進行了納稅申報，造成應納稅額過高，遂向稅務分局請求依法退還多繳的稅款及相應利息。稅務局回應，當事人未能提供證據證明所屬年度對應金額的事實，既無事實證據證明，也無法律依據，故公司為蔡男在其單位產生的薪金、報酬代扣代繳個人所得稅符合相關法律規定，且未產生多繳稅款。蔡男對此答覆不服，向稅務局提起行政覆議，稅務局作出維持的行政覆議決定。蔡男遂訴至法院。法院審理認為，因公司原因導致蔡男的多年度個人所得被一次性支付，若仍按支付時點計稅，將加重勞動者負擔，有違稅收公平。蔡男提出退還多繳稅款申請後，稅務分局對其應納稅金額未盡到查實義務，僅憑公司代扣代繳的時點符合法律規定，便認為蔡男的應納稅金額也符合法律規定，屬於認定事實不清，依據不足。最終稅務分局重新核算，退還蔡男稅款4萬7483.85元。
23歲女研究生砸9萬元相親 對象超雷！40歲肥男講話噴口水
大陸一名23歲女研究生小夏（化名）為找另一半，花2萬元人民幣（約新台幣9萬元）請仲介公司找人相親，但對象卻超雷，不僅是40歲大叔，講話會噴口水，讓小夏超傻眼。女研究表示，相親男講話噴口水。（圖／翻攝1818黃金眼）據現代快報報導，23歲的小夏就讀研究所，去年10月找杭州某仲介公司，繳了花2萬元人民幣（約新台幣9萬元），簽了介紹合約，上面寫期限到今年2月19日，配對4人。小夏表示，當時她沒仔細看合約，以為談成功扣一個，沒成就繼續找，像是終身約。業者說，寫時間和個數是為了過考核。小夏說，不然她不可能花大錢買4個人的見面機會。小夏表示，她想找175公分以上，不胖不瘦，至少長相端正，年紀大她5到6歲都可，但業者介紹了6、7名對象，越看越氣，之前介紹一個快40歲的油膩男，是肥胖型，不僅遲到還噴口水，說話也很大聲，見完面每天發十幾則訊息轟炸。小夏跟業者反映，對方卻稱，他們為該名男子費很多心力。小夏說，對方稱是同濟大學的，但其實是同濟大學嘉興學院，一個是一流大學，一個是普大業者表示，還有一個男生還不錯。小夏表示，她不想要認識coser。業者說，男子只是喜歡看動漫。小夏跟對方見面後，發現對方就是coser，還類似成人遊戲。小夏表示，她想退全額，而別的會員一個人收2500元人民幣（約新台幣1.1萬元），她卻要5000元（約新台幣2.2萬元）。負責人回，哪個會員是2500元。負責人強調，「如果不符合要求不要加微信聊了，微信也加了，聊了也跟別人生活中見過面了，現在說不認可了。」據悉，目前當局已介入協調。小夏說，雙方已協商成功，具體細節她不方便透露。
台中新光三越氣爆後停業…員工何去何從？傳14廠商預計資遣28人
台中新光三越13日疑因施工引發氣爆，何時能恢復營運仍未知，除新光三越員工外，還有833個櫃位及2外包廠商聘僱的員工何去何從？台中市政府勞工局20日辦理「新光三越爆炸事件受影響勞工勞動權益及相關服務資源說明會」，總共有116人參加，勞工局長林淑媛說，目前有14家櫃位計畫資遣28人，但其中有部分是因為櫃位合約到期資遣，與氣爆無關。1名在台中新光三越工作的櫃姐下午參加說明會，她無奈說，因為公司在中部只有新光設櫃，接下來可能要去新竹或台南的櫃點工作，雖公司有說會補貼交通食宿等，但仍會造成生活上的困擾，畢竟過去都在台中工作，往北或往南都不方便；目前有聽說其他人要先打工或兼差解決經濟問題，畢竟櫃姐是仰賴業績計薪。該櫃姐強調，目前公司針對此問題仍在討論，除了到別的縣市支援，也有提到其他規畫，至今還沒聽說有被資遣的，但大家近日都只支領底薪。林淑媛則說，勞工局這幾天已聯繫新光三越785家櫃位廠商，大家都在盡力安置員工，截至19日為止，有接獲14家廠商預計資遣28人，但其中有4家計畫資遣8人是因為原本櫃位契約到期就要資遣的部分，另有1家預計資遣1人是因為員工考核未通過的部分，真正因氣爆要資遣員工者為9家、19人，已要求新光協助櫃位廠商及外包商盡量朝安置員工方面努力。林淑媛說，舉辦說明會主要希望面對面傾聽勞工聲音，也即時讓他們了解勞工相關權益，包括勞動權益保護問題，若雇主要求員工到其他縣市支援者也必須符合勞動基準法調動五原則，至今尚未收到違規情形，呼籲勞工若覺得權益受損可提出申訴或申請勞資爭議調解，也希望資方盡力安置，解聘或資遣是最後手段。
宜蘭某派出所驚傳性侵！女警「滿手傷」指控同事犯案 警方強調不護短
宜蘭縣警察局21歲女警18日指控，遭互有好感的27歲男警暴力性侵，於凌晨前往醫院驗傷後報案，警方接獲通報後，展開調查，該名男警否認性侵，該案以依傷害、妨害性自主罪嫌，移請宜蘭地檢署偵辦。據悉，該名21歲女警與27歲男警服務於同一間派出所，雙方雖互有好感，但仍屬友達以上，戀人未滿的關係，而男警在凌晨前往女方住處，卻疑似發生口角，進而演變成肢體衝突。男警疑似情緒失控而對女方施暴，女警被打到滿手瘀青，凌晨前往醫院驗傷並報案，男警則否認性侵，警方現已將男警調離原單位，全案將由婦幼警隊主責釐清，並依傷害、妨害性自主罪嫌，移請宜蘭地檢署偵辦。針對此案，宜蘭分局強調，將會恪守警紀警辦原則，定會秉持「不掩飾、不庇縱、不護短」態度辦案，並依公務人員考績法、警察人員人事條例與警察人員獎懲標準，視涉案情節擬定相關行政責任，並視後續調查結果追究相關人員考核監督不周責任。◎若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工。
不結婚就解雇！中國化工集團頒布「霸道內規」 當地政府介入喊停
近日，中國山東省臨沂市沂南縣一家化工集團在公司內宣布，要推動「勤勞善德，忠孝仁義」精神文化，還將員工不結婚與「不忠、不孝、不仁、不義」畫上等號，要求集團內包含離婚在內的25歲到58歲單身員工，在2025年前三個季度內「限期成家」，否則將被集團解雇。消息傳出後引起輿論譁然，沂南縣人力資源與社會保障局不得不出面宣布，該條公司內規已違反中國《勞動法》及《勞動契約法》規定，已發函該集團宣布叫停規定實施，並將追蹤後續進展。據《河南日報》報導，山東省臨沂市沂南縣的「舜天化工集團」在2025年初頒布規定，表示集團為推行「勤勞善德，忠孝仁義」精神文化，要求旗下25歲到58歲單身員工「限期結婚」，還稱是「為國家育棟樑、為社會做貢獻」。該條規定還將員工不結婚與不忠、不孝、不仁、不義劃上等號，強硬要求員工在在2025年9月30日前囫圇吞棗的解決終身大事，「一季度內完不成的，個人要寫檢討；二季度內完不成的，公司要進行考核；三季度內完不成的，個人要離職。若三季內不能結婚成家，公司將解除勞動合約。」（圖／翻攝河南日報）由於這項完全搞不清楚公司與員工私人生活分界的規定太過荒唐，就連中國網友都看不下去，在網路掀起熱議。不少人都表示公司管理應該注重員工工作表現，而非員工私人生活。還有律師指出該項規定已經明確違反中國《勞動合同法》相關規定，而《民法典》中亦明文規定禁止任何組織或個人加以干涉國民婚姻自由制度。2月13日，沂南縣人力資源與社會保障局出面約談了舜天化工的管理人員，表示這條規定已經違反中國《勞動法》及《勞動契約法》相關規定，因此立刻喊停。並表示會繼續跟進此事進展，若發現舜天化工有任何員工因為這條規定被辭退，將依法對該集團開罰。舜天化工集團也出面說明，稱公司本意是「幫助和督促大齡未婚職工拿出一定時間和精力為自身的人生大事去努力」，倡議激勵盡快成家立業。但方法過於簡單粗暴，將倡議事項變成了硬性規定。目前已叫停此項通知，並廢除所提規定。
前寧夏派出所長爆勾結洩密詐團 北市警局、警政署遭監院糾正
監察院今（12）日表示，葉育忻任職寧夏路派出所所長期間屢次涉犯重大違紀，且葉員既有多次違法違紀紀錄，台北市警察局仍遴選任用為派出所所長之重要警職，對於重要警職幹部風紀考核流於形式、防弊功能無法有效發揮，致生重大警紀案件，臺北市政府警察局核有重大違失。並指出，內政部警政署未督導所屬各警察機關落實法紀教育、業務督導及風紀查察，致近年來不肖員警勾結詐欺、毒品犯罪集團違法查詢民眾個資、故意洩漏偵查機密訊息、出賣民眾個資及受收賄賂之重大違法事件，層出不窮，核有怠失。監察院指出，葉育忻自109年11月擔任寧夏路派出所所長起，共17次違法查詢詐欺集團人員之個資、通緝情形、內政部警政署打擊詐欺專案行動期間及內容等訊息，洩漏予詐欺集團首腦藍道知悉，以利其有所防範，並製作不實的法院交保單，供藍道使用，期間陸續收受賄款約200萬元現金、賓士自小客車1輛。案經臺北市政府於112年11月1日核予免職、臺灣士林地方法院於113年6月19日以葉員犯貪污治罪條例第4條第1項第5款之違背職務收受賄賂罪，處有期徒刑12年5月，褫奪公權5年；又共同犯洗錢防制法第14條第1項之洗錢罪，處有期徒刑1年；又共同犯行使偽造公文書罪，處有期徒刑1年2月在案。監察委員葉大華、紀惠容調查指出，葉員在95年、99年及102年屢次涉犯重大違紀，擔任寧夏路派出所所長期間又與詐騙集團交往密切、違法查詢個人資料、且多次在派出所辦公室及停車場收受現金，並利用女性友人收受賄賂，顯然膽大妄為，視法紀為無物。監委指出，葉員任所長期間即長期勾結詐欺集團，臺北市政府警局雖表示案發前未接獲有關葉員之檢舉或風紀情資，然葉員既有多次違法違紀紀錄，該局仍遴選任用為派出所所長之重要警職，另查葉員109年至112年年終考績均列甲等，品德操守欄皆勾選A（優異），主管綜合考評均極為肯定，相關評語為「領導統御佳」、「潔身自愛，風評良好」、「廉潔自持，能恪遵各項風紀要求」等，與事實差距極大。監察院審酌認為各項風紀內控機制如有發揮基本作用詳為考察，理應發現諸多異常，但臺北市警局對於重要警職幹部風紀考核流於形式、防弊功能無法有效發揮，致生重大警紀案件，臺北市政府警察局核有重大違失。監委表示，據內政部警政署統計分析各警察機關110年迄113年7月員警不當查詢個資案件總計52件，其中涉貪污、洩密或其他不法已起訴案有24件（46％）、涉非因公查詢行政違失有20件（38％），另已免（辭）職或退休6人、提列為機關廉政風險人員21人。分析案例，涉案員警與不法組織長期不當接觸，利用職務或透過不知情之同仁大量非法查詢民眾個資，皆非因一時貪念或失察所致。諸多重大違法案例多因檢警偵辦他案時始知。監委並指出，內政部警政署未督導所屬各警察機關落實法紀教育、業務督導及風紀查察，致近年來不肖員警勾結詐欺、毒品犯罪集團違法查詢民眾個資、故意洩漏偵查機密訊息、出賣民眾個資及受收賄賂之重大違法事件，層出不窮，核有怠失。監委說，內政部警政署保有個人資料項目高達73項，得查詢之個資種類範圍極為廣泛。而據統計110年迄113年7月各警察機關違規查詢個資案件52件中，有10件涉及與不法業者勾結之重大違法案件，比例高達2成，部分案件違法行為長達數年，外洩個資數量龐大。由於警察機關未建立專責查詢機制，資訊系統又未能即時勾稽比對，致稽核人員僅能大海撈針或針對若干明顯徵候之單純違規事件搜尋日誌紀錄，再調閱工作紀錄簿、受理報案紀錄等資料進行人工核對，難以有效發掘員警涉嫌勾結犯罪集團或販賣個資。監委指出，本案調查期間，警政署雖已針對165反詐騙系統研商精進措施，及禁止跨機關代為查詢，然相關警政知識聯網等資訊系統平台之查詢事由過於簡化，又未建立嚴謹的代查機制，且事後稽核成效不彰，致不斷衍生弊端。監委強調，內政部警政署允應就現行概括授權員警查詢個人資訊，且欠缺事前審核及事中勾稽之作法，依各項警政系統之資訊種類及內容，衡酌其必要性及目的性，審慎檢討管控流程，並在事後稽核部分，透過系統輔助，有效過濾發現異常情形，提升稽查績效，杜絕不肖員警涉嫌勾結不法集團、販賣個資及洩漏偵查訊息之重大違法風紀案件一再發生，重拾人民信任。
地方旅宿管理考核出爐！ 這些縣市遭要求限期改善
交通部觀光署考核113年度地方政府旅館業及民宿管理輔導績效結果出爐，桃園市、連江縣、嘉義市、高雄市、台中市、新北市、台南市及宜蘭縣獲特優，另雲林縣、南投縣獲乙等，基隆市僅丙等，觀光署將針對未達甲等的縣市，要求限期提改善措施，由中央與地方一起把關旅宿業品質。觀光署表示，去年度地方政府旅宿業管理輔導績效考核，是以2023年8月至2024年7月為考核區間，去年第4季邀專家學者組成績效考核小組，檢視「消費者住宿安全及保障、非法旅宿管理面、合法旅宿管理面」3大面向，了解地方執行情形與困難突破，透過專家診斷，提供地方政府管理層面的精進建議。觀光署說明，每年辦理考核，並視當年度旅宿市場與環境變化，因時制宜滾動式修正評比項目，透過考核小組檢視，導引及督促地方政府落實旅宿業輔導，並加強管理措施等作為。觀光署強調，地方政府對所轄旅宿業的輔導管理工作做得好，不僅對合法旅宿業及住宿旅客的權益有所保障，也能確保消費者住的安心，提升地方旅遊形象，形成良性循環。這次獲得特優為桃園市、連江縣、嘉義市、高雄市、台中市、新北市、台南市及宜蘭縣；優等為彰化縣、金門縣、台北市、屏東縣、嘉義縣及新竹縣、台東縣及澎湖縣；甲等為花蓮縣、苗栗縣及新竹市；乙等為雲林縣、南投縣；丙等則只有基隆市。分析考核結果，地方政府也會因應轄區特性，採行創新或重點管理模式，以特優8縣市為例，桃園市政府推動環保旅店及環保標章旅館成效卓著；連江縣政府大力推動無障礙設施，區分為高齡友善、親子友善及女性友善；嘉義市政府就非法旅宿採「一對一輔導」了解業者營業狀況及合法申請過程所面臨到的困境；高雄市政府推動性別友善旅宿、穆斯林友善認證，用心規劃並執行。台中市政府也針對非法旅宿，透過檢舉及獎金制度與民眾合作；新北市政府針對日租套房建置管理系統，積極查處值得肯定；台南市政府運用地理資訊系統技術，更新查詢圖台，強化即時動態資訊；另宜蘭縣政府於非法及合法旅宿管理制度相當完備，且稽查執行比率亦較前年提升，值得肯定。觀光署提到，將要求考核績效未達甲等的縣市政府限期提出改善措施，同時藉經費補助、法規研習、適切修法、定期公布查處績效等措施，協助克服旅宿業管理困境，由中央與地方共同把關，達提升旅宿業品質，保障旅客權益及安全目的。
員警知法犯法刑求17歲少年 監察院糾正桃園市警局
桃園市政府警察局於2024年2月間偵辦17歲黃姓少年疑似涉及擄人一案，該所員警於少年配合調查自行入所後，卻未遵循詢問少年之法定程序，利用職務機會持電擊器、警棍及徒手等方式攻擊少年致傷。經監察院調查報告出爐，各級主官未負起保管及督導考核責任，顯見員警法治觀念淡薄，法治及人權教育未落實，對此糾正桃園市警察局。監察委員葉大華、蔡崇義調查報告指出， 武陵所員警偵辦17歲黃姓少年謊報自己涉犯妨害自由案件，該所王姓巡佐及鄭姓警員認黃姓少年供述不實誤導辦案，因破案心切而心生不滿，明知少年係未滿18歲之人，卻未遵循詢問少年之正當法律程序，並利用職務機會恣意對少年刑求取供。監委表示，該所員警分別於武陵所之民眾等候區、吸菸區、偵訊室等處所，以電擊器、警棍、鐵製印台及徒手等方式攻擊黃姓少年，並有勒住少年脖子、強命少年下跪及脫去外褲等不法行為，造成黃姓少年身體多處擦、挫、鈍傷，戕害少年之身心健全發展及基本人權至鉅。當時武陵所在場童姓及張姓副所長及其他員警等，竟無人出面加以制止，坐視少年受非人道刑求，違失情節明顯重大。監委強調，本案凸顯桃園市警局第一線執法員警對兒少權益維護之遵法意識嚴重不足，未能敏感到未成年人容易懾屈於成年人威勢，法律上之程序保障尤有賴第一線執法員警的遵法意識予以落實維護，以免因過度追求破案績效，而損害兒少人權。警政署允應督導桃園市警局研提制度性之改進方案，桃園市警局允應綜合本案桃園地檢署偵處結果及本院調查意見，通盤檢討原行政懲處案有無應增減修正之情形，並允宜由少事法主政機關司法院少年及家事廳，協助警政署督導桃園市警局確實檢討改善。
彈性施行眾黨立委「兩年條款」 蔡壁如提三原則喊強化戰力
民眾黨主席候選人蔡壁如26日表示，若選上黨主席，將提出三大方案，具體解決2026年不分區立委「兩年條款」大限紛擾，提高黨內戰力。民眾黨參與第11屆不分區立委時，曾主打「兩年條款」，亦即當選者須於就職兩年（即2026年2月1日）辭任不分區立委，以利排序後者上位，促進人才歷練，卻也招來「青黃不接」之譏，外傳部分當選者對遵守「兩年條款」有不同意見，加上時任黨主席柯文哲現在身陷囹圄，外界對是否貫徹此決定、如何處理經驗「斷層」問題，議論紛紛。對此，蔡壁如指出，若自己真有幸當選主席，將著手處理「兩年條款」可能引發的問題，具體處理方向有三：首先，建立考核機制，在尊重黨內民主共識前提下，成立評核小組並公正地撰寫評分量表；第二，針對評分結果與續任與否，須凝聚共識集體決策；最後，增聘「國政顧問團」，讓卸任立委也有發揮的空間，增加全黨戰力。言下之意，並不會強制所有現任立委在2026年2月辭職。蔡壁如直言，這問題不好解決，但必須面對，若逃避問題只會使矛盾擴大，而面對挑戰才有希望能帶來解方。她說，討論與調整「兩年條款」不僅關乎制度，更關乎民眾黨的未來發展，必須勇敢正視問題，才能穩定黨內軍心，凝聚最大共識，讓民眾黨持續成為改革的主力、民主的守護者。蔡壁如強調，創黨主席柯文哲心心念念「既然訂了規定，就要依規執行」，而民眾黨做為負責任的政黨，不能因外部壓力而隨意變更規章，需要一個負責任的機制，既能延續兩年條款的精神，又能因應當前的挑戰與需求，為黨帶來更大的格局與影響力。蔡壁如重申，做為一名卸任立委，自己沒有利益衝突，只有一顆全心為黨的心，若有幸擔任黨主席，將扛起責任，主動化解爭議，也有決心帶領民眾黨走向更偉大的未來。※CTWANT提醒您：未經有罪判決確定者，皆應推定為無罪。
同事愛問「年終領多少」怎解？ 過來人勸「別說實話」：8字妙招回應
農曆春節將至，許多上班族陸續領到年終獎金，也成為迎新年的小確幸。但有一名女網友訴苦道，有位同事喜歡打聽別人的年終獎金數字，得到答案後又不斷抱怨，讓她不禁煩惱是否該如實回答對方。貼文曝光後，引起鄉民熱議，更有過來人提出8字妙招，直言「先問他你多少，然後說跟你差不多」。一名女網友日前在Dcard以「請問會跟同事老實說年終嗎？」為題發文表示，公司快要發年終獎金了，讓她既期待又困擾，因為有位同事很喜歡打聽他人的年終，「去年他來問我時，我沒多想就告訴了他我的年終，他聽了發現自己的比我少，因此非常不爽覺得憑什麼我的比他高」原PO指出，該名同事經常偷懶、出包，理所當然績效考核不好，卻會一直抱怨主管對他有偏見，「他這些抱怨我其實聽了很不舒服，我平常算是非常認真努力的工作……要是我跟他一樣我才難過吧」。原PO接著嘆氣道，最近該名同事又開始碎念「不知道明天可以拿多少欸，希望今年拿很多」、「好想快點知道年終喔」，讓她相當擔心對方又會跑來問數字，只好求助網友該如何應對。貼文曝光後，不少網友建議，「不能講，連三節都不要講」、「千萬不要說實話」、「一次就夠了，再來打死不說」、「『蛤～給我留一點隱私吧哈哈哈！』矇混過去」、「問就是200」、「問就說我沒在看薪資條，所以不知道」、「千萬別真說，說了麻煩就大了，所以只要同事問我，我一律都說我沒看薪資條也沒刷存摺的習慣，所以不清楚」、「不用跟他說太多，你跟他講說這是我的隱私，我為什麼要跟你講」、「講了下場就是被同事弄到沒工作like me」。也有人認為，「先問他你多少，然後說跟你差不多」、「會（如實告知年終），讓他羨慕死」、「跟她說忘記密碼了」、「絕對不能講！我都先刺探對方大概多少，絕對會報得比他少，然後用手比個大概，剩下讓他自己想像」、「當然不能說呀，否則全公司都知道你領多少，人難免都會有比較的心態…我可能會反問他，那你多少，他說他多少，就基本說一個月，或是和你差不多之類的話，要不然就是『我還沒去刷本子』反正怎麼說，就是不要和他說實話」。
新竹市某衛生所女主管遭控霸凌員工！衛生局回應了
公務機關霸凌事件頻傳，近日有某基層員工向媒體投訴，指新竹市某衛生所女主管涉職場霸凌，下班後還傳訊交代工作，甚至沒有經過同事就登入該同事電腦、亂丟員工私人物品等，行為「令人髮指」；對此，新竹市衛生局表示，尚未接獲申訴，將移交政風室查辦。有基層員工匿名寫信投訴，指新竹市某衛生所女主管利用職位權力言語霸凌，辱罵員工年齡已達退休年齡「應提早退休」，並經常對員工進行言語攻擊，且強迫入職1年的新進員工擔任年終考核報告的主講人，迫使該員工承受過大心理壓力，最終需要尋求身心科醫師的協助及心理師諮詢。信中也提到，該主管每日情緒波動不定、從不主動溝通，下班後仍會用LINE交代工作，若沒回應隔天就會被臭罵，更誇張的是，該主管未經同意，借用同事的電腦帳號，以同事的帳戶當入系統及操作，恐已觸犯刑法妨害電腦使用罪。不只如此，該主管也遭控訴隨意損毀、丟棄員工個人座位上的私人物品，例如，丟棄員工個人座位上張貼的春節小物品；當被民眾批評或反映意見時，還當場否認自己是主管，讓員工不得不承受民眾的氣憤及辱罵，自己卻置身事外，甚至還罵民眾「瘋子」。針對投訴信件，新竹市衛生局表示，目前尚未接獲任何職場霸凌相關的正式申訴案件。該案件為匿名投訴，因內容不明確且未提供具名資訊，已將案件移交政風室進一步查辦，後續將持續加強宣導，鼓勵員工透過正常管道反映問題。此外，亦請三區衛生所的主管加強與同事之間的溝通，並共同努力營造良好的工作環境。◎反霸凌專線：1953
同事請假一個月年終更多！他公開出缺勤「遲到8次」 掀兩派網友論戰
近期除了是尾牙季節，也是許多公司發年終獎金的日子，總是幾家歡樂幾家愁。一名男網友在Dcard上發文抱怨，自己雖然常遲到也有請病假，但年終卻比一個菜鳥還少，甚至有同事請假一個月的年終都比他高，令他不滿尋求讓公司資遣的方法，卻被網友吐槽「看你發言的內容和思維，真的到哪都一樣。」一名網友在Dcard上以「如何讓公司資遣我？」為題發文，原PO表示本月公司發放年終獎金，金額令他覺得不合理，他說明去年自己只有8次遲到8次病假，工作表現上算組內前幾名的，可以自己完成自己負責的區域，很多人都還需要他的協助，不過12月有被主管約談請假及遲到狀況，希望他改善。原PO不滿表示，年資2年多的他，領到的年終竟比入職不到一年的菜鳥還少很多，也有同事請假一個月，年終也比他還多。原PO原本打算今年3、4月離職，領個年終好好離開，「結果在這間公司努力，拼得要死不活的是這種回報，完全沒動力沒理由在為這間公司努力了。」他上網發文尋求網友意見，能否讓公司資遣，還可以領資遣費及失業補助。貼文曝光後，網友持兩派意見，許多人認為原PO出缺勤狀況滿離譜，「8次遲到滿離譜的」、「老實說遲到會影響考績、病假也會。還有公司發年終不是必要的。 想要獎金高一點，首先先把基本的守時做好再來說。」、「可憐之人必有可恨之處，公司考核的主管眼睛是雪亮的，看你發言的內容和思維，真的到哪都一樣」、「守時不遲到，不是應該的嗎，這是個人素質問題」、「從你的話語感覺到你都沒錯，錯的都是公司，請到你算公司衰。」也有不少人表示，工作產值比出缺勤還重要，「遲到會怎樣嗎？不是都扣錢了？工作完成的好，不影響他人就沒差了吧」、「有些老闆看能力，不是看出席」、「一年8次其實也還好，大家奴性是多重」、「其實一年遲到幾次不是那麼重要，重點是你不是公司要的人。真的是公司要的人就算天天遲到，公司也不會說什麼。」