職場環境
」 霸凌 勞動部 職場霸凌 謝宜容 衛福部
急診壅塞問題未解！衛福部訂3方向 盼留住護理師
急診壅塞問題未解，起因於護理人員大量流失，衛福部長邱泰源12日再度出席與台灣醫療工會聯合會的定期協商會議，雙方歷經2小時，邱泰源會中當場裁示，將會針對「護理師跨科支援」、「護理費確實落入口袋」，以及「颱風天出勤」訂定明確的指引，希望改善護理師的職場環境，把人留下來。台灣醫療工會聯合會理事長趙麟宇表示，會議主要達成3點共識。第一是解決「護理師跨科支援」現象。他指出，護理師長期有兒科調急診、精神科調不相干科系的不定期跨科支援現象，造成護理人員很大的壓力，也是導致護理師想離職的禍首，感謝部長裁示會針對跨科支援做出指引，護理人員不會再無故被調動。第二點則是要求健保增加護理費給付時，讓護理師真正拿得到。台灣醫療工會聯合會副理事長郭蕢瑩強調，過去健保的護理費，被醫院用很多名目濫用，包括拿去買護理人員的衣服、推車等，錢都進入醫院大水庫，醫護根本拿不到錢，這次部長承諾健保會建立制度，讓護理師的專業能夠獲得保障。第三則是去年迄今，許多颱風來襲，有許多醫療人員因醫院規定要出勤，工會也提供颱風天指引給衛福部，醫事司承諾做為參考。衛福部次長林靜儀表示，工會跟衛福部預定3個月之後會再召開協調會。相關的共識及建議，衛福部都會帶回研議並列管，儘快在妥適的時間優先實施。另近日許多醫院負荷加重，讓許多護理師萌生離職之意，但卻傳出有醫院頻頻要求護理師應留任直到新護理師到任後始得離職，勞動部官員表示，勞工終止勞動契約終止權為「形成權」，意謂提出後不待事業單位同意即可離職，但提醒勞工若未依勞基法所訂期限預告離職，則屬違約行為，雇主可請求損害賠償。部分醫院透過綁約，勞動部官員強調，只有雇主提供簽約金或是如機師等長達數年且費用龐大的專業技術培訓等才能要求最低服務年限，並且不得超過合理範圍，否則恐被認定為無效。
遠水救近火1／「半年後」淪口頭禪 衛福部「官本位」難擋護師安靜離職潮
知情人士爆料，近期護理師「安靜離職潮」持續蔓延，傳出驚動層峰強烈不滿，衛福部長邱泰源及次長林靜儀被列入留校查看名單，衛福部眼看問題鬧大，緊急邀醫界抓藥單。衛福部內部會議少有公開，但該人士指出，已知2月份至少開過三場以上針對基層護師人力不足的會議，3月初又加開至少兩場與醫院醫護荒有關的會議，但直到3月7日會議，才有護師公會代表與會。但衛福部3月4日記者會中早已宣布包括「夜班急診小幅調薪，推動護理三班制入法，半年後實施」等護師離職潮解方，甚至連護理人員平均薪資數字都用上，籲護師護士共體時艱，只是護醫早看穿官員對包括「80歲免巴氏量表」「事後丸改指示藥」等政策的回應皆需「需再討論」，懷疑官員仍是本位主義，未感受基層之苦，只想以拖待變，情勒護醫，淡化爭議。護理公會全聯會直言，護理人員長期超時工作、薪資偏低、職場環境惡劣，人力持續流失、短缺、病床關閉、急診壅塞惡性循環，政府需立即改善護理人力流失問題，才能確保民眾健康。（圖／報系資料照）該曾任醫院護理長的資深護師提醒，衛福部近期接連釋出「夜班急診小幅調薪」「半年後護理三班制入法」並堅持「開放護理師跨科調動支援」，仍多半顧及維持住醫院經營面，只怕會讓醫院基層醫護更心寒。此前邱泰源才剛因「神出巡」部立醫院、讚許急診室井井有條，被台灣護理師醫療產業工會顧問陳玉鳳到台大急診室外直播實況打臉。中華民國護理師護士公會全國聯合會（簡稱護理師公會）多次疾呼「大型醫院不分日夜班急診加護病房，護理師立即有感加薪萬元且直接入帳」，衛福部則冷處理，並拿出護理師平均薪資統計暗指護理師薪資不低，也讓夾在衛福部、醫院院方及基層護理師三方間的護理師公會聯合會超尷尬，委婉回應「護理師本薪低、多數人薪資其實沒那麼高」。解決護理師離職潮迫在眉睫，基層醫護紛紛提出改善建議。北市醫師職業工會秘書長陳亮甫臉書多次提醒，急診與病房護理費調整，須以護理師「本薪調整」為必要條件，且建議衛福部要求醫院方具體證明，證明確實調高護理人員的「本薪」，而非進入醫院大水庫。一位常自願輪夜班的護理師也說，為了爭取薪水多一點，已經日夜顛倒、犧牲與家人相處，但新冠疫情期間政府的疫情加給，仍被醫院方東折西扣，因擔心被列黑名單不敢申訴，現在衛福部又喊「加薪」，她當然會怕。護理師離職潮引發社會關切，衛福部研擬替護理師緊急加薪，但部份護士擔心政府在疫情期間發放防疫加給，最後被醫院七折八扣下，護理師實領數字與政府公布金額有落差，對「加薪」一說不敢太奢望。（圖／黃耀徵攝）中華民國護理師護士公會全國聯合會理事長紀淑靜直言，「護理人力短缺—病床關閉—急診壅塞」已成為惡性循環，關鍵在護理師待遇低，衛福部雖有計畫四年內投入百億元提升護理費但緩不濟急，建議衛福部爭取額外公務預算，提供醫院臨床護師每月萬元津貼。對照基層醫護、衛福部兩造說法，不難發現目前爭點仍在護理師「加薪金額及財源」「是否各班一體適用」「能否直接入帳」「跨科支援是否必要」等，但官員似仍徒法自行未能聚焦，難奢望安靜離職潮驟停，民眾恐怕只能自求多福。
五代同堂的職場該如何管理？HR專家教你破解代溝！
現今職場正面臨前所未有的「五代同堂」現象，從嬰兒潮世代（Baby Boomers）到Z世代，甚至剛步入社會的Alpha世代，新舊觀念的碰撞讓企業內部的溝通與管理變得更加複雜。企業該如何面對世代差異帶來的挑戰？不同年齡層的員工該如何找到最佳溝通方式？本篇專欄將從員工、企業主及人資的角度剖析跨世代溝通問題，並提供企業實際可行的應對策略。1、員工視角：世代差異如何影響職場溝通？(1) 五個世代共存，思維模式大不同在當前職場中，我們可以看到來自不同年代的員工共事，他們的價值觀、工作模式、學習習慣及溝通方式都大不相同：－嬰兒潮世代（1946-1964）：重視忠誠與穩定，認為工作是一生的事業，習慣階層管理與傳統的職場倫理。－X世代（1965-1980）：強調個人成就與彈性，適應數位轉型，但仍習慣結果導向的管理模式。－Y世代（1981-1996）：重視工作意義、成就感，尋求成長機會，對企業文化與社會責任較為敏感。－Z世代（1997-2012）：數位原生，習慣即時回饋，強調個人價值與自我實現，對傳統職場文化適應度較低。－Alpha世代（2013-今）：剛步入職場，數據驅動，強調科技與創新，對非數位化流程無耐心。(2) 跨世代溝通常見問題－語言與價值觀落差：X世代主管習慣「以結果論英雄」，Z世代則更在意過程與價值實現。－數位與非數位溝通習慣差異：年輕世代偏好短訊、線上會議，而年長世代則習慣面對面交流。－職場倫理與層級觀念不同：年輕世代習慣直呼主管姓名，而年長世代則重視階層尊重。－學習與適應模式不同：年長員工依賴傳統培訓與經驗累積，年輕世代則更偏好自學與短影音學習。(3) 員工如何應對跨世代溝通挑戰？理解不同世代的價值觀：站在對方角度思考，不以刻板印象評判對方的行為。－調整溝通方式：對X世代主管，可強調「結果導向」；對Z世代同事，則以「價值驅動」溝通。－善用科技與數據溝通：對於年長主管，可結合數據與實例來提升說服力。－尊重不同世代的學習與工作模式：嘗試用多元的方式協作，例如混合工作模式、不同風格的學習平台。共享人資長 王郁婷表示：「當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才。」 （圖／王郁婷提供）2、企業視角：企業如何適應五代同堂的職場環境？(1) 企業常見的跨世代管理困境－工作態度差異：年輕世代強調「Work-Life Balance」，年長世代則認為「加班是責任」。－管理方式落差：X世代主管習慣命令式管理，Z世代則偏好參與決策。－人才留任難題：企業若無法理解新世代需求，將面臨高流動率的挑戰。－績效評估標準差異：傳統績效評估較注重產出，年輕世代則期望個人成長被納入考核。(2) 企業如何建立有效的跨世代溝通文化？－推動「雙向回饋」機制：鼓勵主管與年輕員工進行開放對話，降低代溝誤解。－建立「混齡團隊」：透過Mentor制度（導師制）讓不同世代互相學習，提升團隊協作效率。－數位工具優化溝通：企業應導入即時溝通工具，如雲端文件、Teams，以符合年輕員工的溝通習慣。－彈性工作安排：根據不同世代需求，允許遠端或混合辦公模式。－重新設計績效與獎勵制度：企業應確保不同世代的價值觀能反映在績效考核與升遷機會中。3. 共享人資長如何幫助企業提升跨世代溝通？(1) 共享人資長的角色與專業服務－職場文化設計：協助企業建立跨世代溝通框架，促進世代間的理解與包容。－跨世代溝通培訓：為企業主管與員工提供專業的溝通技巧訓練，提升團隊協作。－人才發展與激勵機制：設計符合不同世代需求的職涯發展與獎勵制度，提高員工滿意度與留任率。－數據驅動的決策支援：透過數據分析各世代員工的需求與行為，提供精準的管理建議。－制定混合工作模式與彈性管理政策：讓企業能夠兼顧不同世代員工的需求，提高組織適應力。－客製化內部溝通方案：協助企業設計適合不同世代的內部溝通方式，避免資訊斷層。(2) 共享人資長對中小企業的價值－中小企業 HR 資源有限，無法全面處理跨世代管理問題。－共享人資長可根據企業需求，提供彈性顧問服務，減少溝通摩擦，提高組織運營效率。－透過外部專業支援，企業可避免內部偏見，確保跨世代管理更具成效。這些策略能幫助企業成功適應跨世代變化，讓員工彼此理解，建立更具包容性與競爭力的職場文化。 結論：跨世代溝通不再是難題，而是企業成功的關鍵隨著企業內部越來越多世代並存，跨世代溝通的挑戰不容忽視。但只要企業願意調整管理模式，員工能夠相互理解，並透過共享人資長的專業支持，這將不再是問題，而是企業競爭力提升的重要契機。當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才，讓企業在變化快速的市場中穩健成長。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
履歷網站公布「最成功英文名字」排行！最多CEO叫「John」
根據外國履歷網站「resume.io」的最新研究，該平台分析了職場社交平台LinkedIn上超過3000份個人檔案，揭示了美國企業管理層中最常見的名字，並將其稱為「最成功名字」。研究發現，「John」是行政總裁（CEO）中最常見的名字，位居榜首。根據《星島頭條》的報導，在「最成功名字」的前10位中，男性名字佔據了絕大多數，唯一上榜的女性名字是排名第6的「Jennifer」。這一現象反映出企業管理層中仍然存在嚴重的性別失衡問題。若僅從女性名字的角度來看，「Lisa」和「Mary」分別位列「女性最成功名字」排行榜的第2和第3位。除了「John」之外，其他常見的男性名字包括擔任財務總監（CFO）最常見的「Michael」，以及經理級別中最常見的「David」、「Robert」和「Mark」。這些名字在企業高層中出現的頻率，進一步凸顯了男性在管理職位中的主導地位。「resume.io」的專家Amanda Augustine指出，這份報告揭示了企業管理層中的長期趨勢。她表示：「某些名字在高層職位中出現的頻率更高，這反映了更深層次的社會和工作場所偏見。雖然技能和經驗是決定成功的關鍵因素，但無意識的偏見往往會影響招聘和晉升的決策。」這項研究不僅揭示了名字與職業成功之間的關聯，也引發了關於職場性別平等和潛在偏見的討論。隨著社會對多元化和包容性的重視，未來企業或許需要更加關注這些隱性偏見，以促進更公平的職場環境。
想轉行快看！2024年薪資排行榜公開 這行業月薪破10萬穩坐第1
年後有不少人想換工作，有的想要更高薪資或更好的職場環境，行政院主計總處17日公布台灣2024年各行業薪資排名統計結果，由「金融及保險業」以每人每月平均總薪資高達10萬元再度搶下第1；主計總處國勢普查處副處長譚文玲表示，金融業2024年業績表現亮眼，有豐厚獎金外還會替員工加薪，薪水自然高於其他行業。據行政院主計總處公布的2024年各行業薪資排名統計結果，奪下榜首的「金融及保險業」，每人每月平均總薪資達107,348元，比去年還多了9.27%，足見金融業在2024年業績多驚人，不少銀行、保險公司有好成績後，大多有替員工加薪，發放獎金也不手軟，因此薪資能穩坐第1不意外。薪資排行緊追在「金融及保險業」之後的就是「電子零組件製造業」，受惠AI大潮，薪資水準大幅上升，來到每人每月平均總薪資達102,150元，同樣突破10萬元，比去年增幅7.88%；譚文玲說明，AI發展蓬勃，電子零組件製造業已成為台灣重要產業之一，半導體到IC設計公司的員工薪資都有感成長。第3名則是「電力及燃氣供應業」，每人每月平均總薪資有96,669元，年增率僅0.08%，看出該行業薪資成長空間有限。另外，譚文玲提到，「運輸及倉儲業」每人每月平均總薪資來到65,305元，年增5.40%，表現不俗，最主要是國人2024年常常出國玩，航空業業績非常好。在各個行業中，「批發業」則因為台灣製造業出口回溫，每人每月平均總薪資達57,472元，比去年增加6.73%。不過「住宿及餐飲業」仍處於低薪，每人每月平均總薪資34,322元，年增幅度僅1.00%，在所有行業中為增幅最小。
麥當勞17歲少女遭性侵輕生！業者曝3大「安心作為」 網批：搞錯重點
台北市一間麥當勞去年底傳出職場性侵案，一名17歲少女遭主管性侵長達1年，最後罹患憂鬱症輕生，讓不少民眾決定抵制消費。而在今（19）日稍早，麥當勞公開最新一期季報，表示在聽取員工及外部建議後，整理了3大安心作為，希望能改善職場安全。不過，貼文曝光後，許多鄉民紛紛砲轟「真的搞錯重點」、「避重就輕」。麥當勞今日上午在臉書粉專發文指出，這段時間內部持續檢討、也聽了許多員工和外部的建議，「我們知道，職場應該是一個能讓大家安心、放心工作的地方，而這需要我們真正落實改變」。因此，麥當勞列出3大安心作為，包括優化申訴管道及監督機制、增設並升級CCTV、強化性平教育，希望能帶來實質的職場安全改善。接著，麥當勞也整理出6項重點：1、申訴直通職場安心委員會收案，由外部律師主導調查。2、由委外專業諮商心理師及律師，提供申訴人心理與法律諮詢全方位支持。3、全台餐廳CCTV覆蓋提升，系統全面升級，提升影音品質，強化安全監控。4、在職及離職夥伴針對「職場不法侵害案件」皆提供心理與法律諮詢。5、性平教育升級，委外性平專業團體協助培訓人資團隊，強化各級主管性平意識。6、於社群平台公開改革方案，傾聽內部夥伴與外部顧客的聲音，打造更安全的職場環境。（圖／擷取自麥當勞臉書）此外，麥當勞在「台灣麥當勞季報」中補充說明，自去年12月下旬，就於事件後立即成立危機處理小組密集開會，全面檢視過程中做得不夠好的環節，提出積極改善的措施。麥當勞表示，雖然每位員工手機都有「麥胞APP」專屬e化申訴管道可直接反映，並由人資部門協助，「然而，憾事仍然發生；痛定思痛，我們要用持續的行動證明，透過3大安心作為，重建內部顧客（員工）的信心，並讓社會大眾重拾信心，『麥當勞是能讓大家安心工作的地方』。」麥當勞強調，今年1月中，麥當勞針對全台2萬5000名員工進行1對1關懷訪談，全面檢視職場性平是否落實，共約9成2、超過23,000位員工回饋。而調查發現，部分員工曾經遭受性騷擾或職場暴力，卻沒有想要使用任何溝通管道申訴或反映，「司正依據員工個別需求，後續規劃更完善的關懷協助或諮商轉介。我們視此為改進的機會點，希望透過強化申訴管道、落實教育訓練，讓員工更安心」。然而，貼文曝光後，仍有不少網友斥責，「你們還是沒針對當時的不當處理做改善」、「看來真的搞錯重點，什麼時候麥當勞變成一個沒有溫度的SOP公司」、「始終看不到對受害者的道歉真的讓人感到很遺憾」、「內容就像，主管要你有問題就說出來，我們來改善。結果就是改善提出問題的人」、「一大堆未來好像很棒，所以已發生的憾事你們後續怎麼處理？」、「要確定能正常管道欸，檢舉人都被檢討處理，宣稱有管道有何用」。
急診爆滿「病患躺地插管」 全台近2月逾7百護理師離職…工會揭殘酷現狀
近期多種病毒流行，全台醫療量能吃緊，昨天（10日）更有醫護人員透露，當天急診室滿到推床全用光，有些插管患者只能躺地上。台灣護師醫療產業工會理事長陳玉鳳表示，相關新聞令人感傷，卻完全不意外，因為從去年12月到今年初，就有超過700名護理師離職，呼籲政府與醫院應正視護理人力困境，立即改革。護師工會表示，近年護理人員的離職潮，再再凸顯台灣醫療體系長期存在的結構性問題。根據近期統計，113年12月有381名護理人員離職，114年初更有324人離開，顯示即便在年終獎金發放期間，仍有大量護理人員選擇離開職場。這不僅反映了護理工作的嚴峻現況，更是醫院與政府長期忽視護理人力困境的結果。陳玉鳳指出，護理人力流失的根本原因，在於低薪資、惡劣勞動條件、過勞、跨科支援、高護病比、職場霸凌、休假困難等問題長期未獲改善，即便政府宣稱提高夜班津貼，醫院也宣稱加薪，實際上薪資結構未見合理調整，績效獎金遭削減、加班費無法領取，甚至因關床等因素，護理人員仍須承擔人力成本壓力，使整體待遇與物價上漲幅度嚴重脫節。台灣護師醫療產業工會表示，從去年12月到今年初，就有超過700名護理師離職。（圖／台灣護師醫療產業工會提供）護師工會呼籲政府及醫院立即採取行動，包括；盡速將三班護病比入法，確保合理分配護理人力，提升病人安全；嚴格執行勞基法與職安法，遏止違法超時工作與過勞現象；提高健保費護理給付，不再對醫院點值打折，使護理人員薪資符合國際標準；改善職場環境與勞動條件，杜絕職場霸凌，保障護理人員正常休假與合理輪班；民眾應尊重醫療人員，改善對護理人員的不當言行，共同維護良好的醫療環境。該工會強調，護理人員是醫療體系的基石，當護理崩潰，受害的是全民。政府與醫院若不正視問題，醫療量能將持續崩壞，最終影響每一位病人。唯有真正落實改革，才能留住護理人員，守護國人的健康與醫療品質，「本會呼籲社會大眾、政府及醫院共同努力，為護理人員爭取合理權益，避免台灣醫療體系進一步惡化！」另外，胸腔科名醫蘇一峰也痛批，「全台急診大塞車，衛福部健保署做了什麼？答案是什麼都沒有做，還在裝死當中～健保署今年還推行全國各醫院總額斷頭制度，只要各醫院總額用完了，後面再看的病人健保就不給你錢了！總額之後病房會關更多喔！未來更多人在急診等不到床，找老天幫忙吧！」
永慶春酒報喜總銷1兆破紀錄 孫慶餘嗨喊：穩坐房仲第一
台灣最大房仲永慶房仲集團今(3)日席開600桌舉辦春酒，永慶房產集團董事長孫慶餘表示，去年總成交金額逾1兆元新紀錄，也宣布集團店數突破1900店，占台灣市占率4成以上，今年有望突破2000家門市。今年永慶房仲集團於全台共舉辦14場尾牙春酒，慶祝2024年總銷金額締造1.09兆元新紀錄，幫助約13萬組次的客戶圓滿購售屋服務，累積發出幸福成家基金2億元。其中雙北直營門市的尾牙就在開工第一天，共席開600桌，抽出最大獎休旅車一台，並邀請到任賢齊、安心亞、家家和麋先生輪番獻唱。孫慶餘今率領高階主管舉杯感謝所有永慶夥伴在2024年的全力投入，也宣布集團店數突破1900店，穩坐全台最大房仲品牌。孫慶餘致詞首先感謝產官學長官、同業好友、學界，讓台灣不動產環境，塑造越來越好，永慶才有辦法做到去年一整年，總員工人數2.9萬人、共1900家店，儘管去年信用管制，總成交仍逾1兆元。新的一年將持續努力，很快就會突破2000店。孫慶餘也特別提到，現在詐騙橫行，坐在家不動產都會消失，這種事以前從來沒聽說過，現在案例越來越多，他每天手機都會接到詐騙簡訊，因此和地政司聯合舉辦講座，教育消費者及早預防詐騙讓大家避免房產一夕間憑空消失，今年會做更多這方面服務，打造公平、安全房產教育環境。內政部地政司司長王成機也蒞臨致詞提到，內政部目前正在推地籍異動即時通，不動產詐騙很盛行，現金騙完騙房地產，使得行政院和打詐中心都要求地政司要拿出措施，於是攜手永慶在北部辦了600多場防詐公益活動，參加超過3萬人。永慶提出先誠實再成交的信仰，讓社會大眾對房仲業、永慶集團給予最大肯定，感謝永慶在不動產交易安全的努力。永慶房屋總經理吳良治表示，永慶房屋「誠實房仲」的形象深植人心，讓許多消費者指名服務，2024年績效成長17%，業績突破千萬的人數也成長6成，2025年永慶房屋將持續展店、擴大徵才，並持續提供業務新人「前12個月每月5萬元」收入保障，並搭配「一對一師徒制」和「360小時教育訓練」的完善教育制度，給予求職者穩定的職場環境和高薪機會。
「台灣VR推手」遭離職員工爆職場霸凌 文策院：深入了解中
文策院爆職場霸凌，一名離職員工向週刊控訴，被稱作「台灣VR產業重要推手」的文化科技處長李懷瑾霸凌，且濫權公私不分。對此，文策院發聲明回應了。文策院向媒體發聲明表示，針對同仁遭投訴職場霸凌一事，已聘請具法律、職業安全相關等專業外部委員，啟動內部調查，對於該同仁於工作期間的相關爭議，也深入了解中。另外，關於遲到早退、宴請廠商、出國差旅核銷、採購特定團隊，以及考績評核有爭議等指涉事項，文策院說明，有相關規定，包括主管差勤、經費支用、差旅報告及採購程序等，皆須符合規定才能執行。針對離職員工申訴未獲妥善處理等相關指控，文策院強調，已重啟內部調查與深入了解當中，以求釐清事實真相。文策院重申，對於任何形式的職場霸凌行為，皆持零容忍的態度，若有職場不法侵害等事宜，將依相關法規處理，以期維護健康、安全的職場環境。◎若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工。
北市首位女性交大大隊長！ 市警局高階警官政府聯合布達交接
北市警局大同分局等4個分局卸、新任分局長及交通警察大隊卸、新任大隊長聯合布達交接典禮16日下午3時30分舉行，由台北市長蔣萬安主持，警察局局長李西河擔任監交人。其中北市交通大隊新任大隊長由原北市警局防治科科長陳立祺接任，也是北市歷任以來首位女性交通大隊大隊長。為配合內政部警政署辦理全國警察機關重要警職人事調整作業，基於該局治安勤業務需要，參據各適任人選之品德操守、專業能力、工作績效、發展潛能、職務倫理及內外勤職務歷練等原則作通盤檢討，其中大同分局分局長由原任交通警察大隊大隊長陳勇華接任、交通警察大隊大隊長由該局防治科科長陳立祺接任、士林分局分局長由原任北投分局分局長陳瑞基接任、北投分局分局長由原任文山第二分局分局長李紹榆接任、文山第二分局分局長由原任警政署刑事警察局偵查第四大隊大隊長丁靖接任。新任交通大隊大隊長陳立祺表示，上任後將會針對交通事故進行防治外，針對專案性工作，如現正進行的年貨大街、春節節前的交通疏導與台北燈節等重點性工作，會帶著同仁一起努力，打造讓市民有感的交通順暢環境。北市警局高階警官16日進行布達典禮。（圖／翻攝）而原任北市警局副局長李謀旺、周煥興等2人分別調任警政署保安警察第四及第六總隊總隊長、原任該局督察長陳錦坤調任新北市政府警察局副局長、原任該局警政監陳炯志、吳慶鴻、高鎮文等3人分別調（陞）任警政署防治組組長、警察通訊所所長、鐵路警察局主任秘書、原任士林分局分局長王炳睿陞任警政署保安組副組長。此外，北市警局主任秘書黃勝源及桃園市政府警察局主任秘書張隆興等2人調任北市警局局副局長、南投縣政府警察局局長吳耀南調任北市警局主任秘書、花蓮縣警察局局長王旭昌調任北市警局督察長、原任大同分局分局長涂國卿及警政署警監督察吳燕山等2人調（陞）任該局警政監，並均於同日到任新職。蔣萬安除對新任官榮膺新職表達恭喜之意，同時也特別利用此機會強調本市重點工作項目及核心價值，期勉警察同仁能持續「強化交通疏導效能，策進事故防制作為」、「加強打擊詐欺犯罪，建構智能安防體系」、「完善性暴力防護網絡，精進婦幼安全保護」及「重視同仁身心健康，營造友善職場環境」等。蔣萬安也表示，警察局是「台北交通安心行計畫」執法小組PM機關，透過跨局處合作及警察同仁的努力下，整體事故防制已具成效，並透過持續性之交通安全宣導，將道路安全文化的概念深植民心，共同努力將本市打造為「安全之都」。最後，感謝所有堅守崗位之警察同仁，不分晝夜、全年無休地守護北市市民生命財產安全，更祝福全體警察同仁身體健康、工作順遂，並期許新任分局長、大隊長能繼續為警政業務的推展全力以赴，一起讓台北越來越好。
鼓勵中年人回到職場！符合資格「最高可領6萬元」 申請方法看這邊
為了鼓勵「壯世代」重返職場繼續工作，並鼓勵事業單位積極進用，勞動部針對年滿55歲或45歲以上，特別推出「壯世代就業促進獎勵」，只要符合條件，最高能領到6萬元。勞動部指出，該就業獎勵的適用對象為「離開職場連續達3個月以上之年滿55歲以上人士」、「離開職場連續達3個月以上之年滿45歲以上依法退休者」，若達到規定條件，全時工作者每次可拿3萬元，最高6萬元；不僅如此，部分工時工作者（每月薪資達月基本工資1/2以上）每次也可領1.5萬元，最高3萬元。「壯世代就業促進獎勵」適用對象、參加方式及獎勵金。（圖／翻攝自45+就業資源網）至於相關申請流程是什麼？勞動部說明，勞工可向「公立就業服務機構」辦理求職登記，並開立推介卡，接著穩定就業滿90日，且符合相關獎勵規定，依法參加勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險，就可以檢附相關文件，向公立就業服務機構申請獎勵。勞動部也提醒，申請時應準備好6項文件：1、壯世代就業獎勵申請書及領取收據。2、身分證明或居留證明文件之影本。3、工資證明文件影本。4、本人名義之國內金融機構存摺封面影本。5、同意代為查詢就業保險、勞工保險及勞工職業災害保險資料。6、其他規定之文件。勞動部表示，如果想進一步瞭解相關措施，可至「45+就業資源網」查詢相關服務資訊及申請表單下載，或就近洽公立就業服務機構提供協助，也可以撥打免付費客服專線0800-777-888，由客服專人提供諮詢服務。壯世代就業獎勵。（圖／翻攝自45+就業資源網）此外，勞動部為鼓勵雇主在公立就業服務機構推介之壯世代勞工協助適應職場環境，包括提供專屬教育訓練機制、彈性調整工作時間、家庭照顧協助或補助、心理諮詢與關懷等各項友善措施，將依僱用人數每月補助職場支持輔導費3千元，最長12個月，同一雇主每年最高補助30萬元。
科長跨部門辱罵同仁釀多人出走「人事室疑吃案」 北市體育局：依程序展開調查
近期可以說是職場霸凌事件頻傳，如今也有消息指出，北市體育局某位科長時常跨部門辱罵同事，甚至造成組內多人離職的情形，而即便投訴後，北市體育局人事室疑似又吃案。目前北市體育局已發出聲明，強調並未吃案，也從未接獲相關投訴，但目前已立即依程序展開調查中。根據媒體報導指出，整起事件是由民眾向媒體爆料所致，指稱該名科長在體育局內時常跨部門辱罵同事，甚至成為多人離職的主因，而向人事室投訴後，人事室卻不聞不問，疑似有吃案嫌疑。針對被指控的科長，體育局表示，該名科長一向工作盡責、敢於承擔責任，且待人處事受到同事的肯定。體育局也否認單位內有大量人員離職的情況，認為相關爆料內容屬不實之詞。但體育局同時也強調，雖不會因匿名指控就全盤否定該科長的努力與付出，但同樣不會徇私包庇，現已就相關指控進行深入調查。體育局表示，作為公部門，對任何形式的職場霸凌零容忍，將積極釐清真相，並強調絕不容許職場霸凌存在。同時，也會進一步加強反霸凌的宣導，要求所有員工在日常工作中彼此尊重，以營造健康和諧的職場環境。
賀寶芙霸凌1／女主管遭控職場霸凌 新同事「入職如入獄」8天哭著辭職
知名跨國健康營養品公司美商賀寶芙（Herbalife），理念致力於幫助民眾追求健康的生活，台灣分公司卻爆出多名女性員工遭受管理層嚴重職場霸凌，導致受害者身心受創，被迫辭職或接受心理治療。美國總部調查後確認霸凌行為成立，台灣方卻採冷處理，亦不曾道歉，受害者因而決定出面揭露霸凌者惡行，盼賀寶芙承擔應有責任，並還給受害者應有的交代。據了解，遭指控職場霸凌的徐姓經理（48歲）履歷輝煌，曾在雅芳、安麗、巴黎萊雅和盧亞等國際品牌擔任產品行銷、品牌管理等工作，2020年5月入職賀寶芙擔任行銷部經理，並在公司內帶領5人團隊，她的到來對其他同事而言卻宛如一場惡夢。行銷部徐姓女經理遭美國總部認定霸凌成立，卻未被台灣分公司懲處調離主管職。（圖／民眾提供）「字體大小、格式她都要管，沒照她想的就會被罵。」受害人之一的林安安回憶，她2022年入職賀寶芙擔任行銷副理暨營養師，目睹徐女對多名女員工進行長期職場霸凌，不僅對會對同事專業能力外的事進行批評，甚至連報告的字體的大小格式或文章分段，只要沒照著她「理想中」的模樣呈現，就會被當眾羞辱貶低。林女提到，她入職沒多久公司又來了新同事C女，在該同事尚未熟悉工作業務前，徐女就不斷針對工作上枝微末節小事對她刁難，不只針對數據做過度檢討，就連投影片的顏色、風格都會被強烈要求，徐女甚至當眾斷言C女「可能不會過試用期」，並指責她「很呆」，嚴重貶低C女工作價值及人格。在C女入職3個月間，她因不堪徐女長期職場針對，每天都要借助安眠藥才有辦法入睡，試用期過後卻被評比為降級通過，意即可留職但福利薪資下降，C女面對主管的針對、刁難，最終選擇離職。C女離開職場沒多久，徐女帶領的部門又來了位張小姐，而她「入職如入獄」，不僅多次被徐女刁難服儀、妝容，甚至到職不到一周就被要求交出完整的專案並向國外主管彙報，期間更被以「偷懶行事、沒有判斷能力」對其人格進行貶低，高壓的環境讓張女每日以淚洗面，最終在第8天時不堪負荷哭著離職。面對同事接二連三被逼走，林安安驚覺這是連環職場霸凌，但怎樣也沒想到下個竟是輪到自己。她提到，當時正在準備新產品的上市影片，且已向主管確認並得到許可，卻在隔日遭到奪命連環扣並嚴厲斥責，質疑影片的品質甚至在群組上公然羞辱，全盤否定其工作的心血。林安安無奈表示，長期的言語霸凌及人格貶低也讓她懷疑起自身工作能力，甚至出現精神分裂及焦慮等病症，只要看到該主管來訊都會懼怕點開，害怕又是再一次的傷害。「我不想在奉獻我的專業被這樣糟蹋」，林安安透露壓垮她的最後一根稻草是徐女又再次針對其工作成果在群組上公開斥責，批她：「工作力不佳、浪費所有人的時間」，莫名的打壓讓她委屈到落淚，決定不再隱忍，當晚選擇離職並花了5小時寫申訴信寄給美國總部及相關負責人。受害人組成同一陣線出面捍衛自身權益，委由林安安的先生翁聖杰當法律委任人，自申訴400多天以來已經歷約20場刑事訴訟、勞資調解性別歧視等相關申訴，當時公司宣稱還在調查中無法進行調解，美國總部經過3個月調查，於2024年1月29日報告中確定徐姓經理霸凌成立，怎料台灣分公司卻依舊冷處理，反倒找來全台最大法律事務所「理律」拒不和解。翁聖杰任受害者的法律委任人，處理性別歧視、勞資調解、職場霸凌等相關申訴，盼賀寶芙出面向受害者道歉。（圖／黃鵬杰攝）翁聖杰表示，在確定霸凌成立後，受害者僅向公司要求1元的賠償金並要求霸凌者向受害者道歉，卻屢屢遭到賀寶芙拒絕，迄今沒收到任何一句道歉，而賀寶芙宣稱已將霸凌者降調主管職，事實上她仍是部門主管，公司內部也未針對此事發布公文或做任何聲明，受害者則期望透過法律途徑與公眾壓力，促使賀寶芙承擔應有責任，建立有效的職場霸凌防範機制並還給受害者應有的公道。賀寶芙公關部表示，自前年10月受害者提出申訴後就積極協助輔導，並於美國總部調查結果出爐，確立徐姓女性經理涉及霸凌後，於一個月內將其調離主管職並予以其它懲處；至於受害者至今為何仍未得到公司及霸凌者道歉一事，賀寶芙則表示，公司立場無權介入霸凌者與受害人之間的紛爭，僅能儘量從旁協助。賀寶芙對外聲明如下 一、 本公司致力於維護友善之職場環境，對於任何員工申訴事件均高度 重視，絕不姑息。本公司前於2023年10月間收到員工提出職場霸凌之申訴 案件，隨即進行全面性之調查，調查結果顯示申訴內容部分成立，部分未 成立，總公司與台灣分公司隨即根據調查結果對於被申訴人執行相應之懲 處，同時提供申訴人員工協助方案之資源，並採取相關措施以提升職場安 全。 二、 申訴人向媒體指摘之內容與本公司調查結果不完全一致，本公司基 於保護相關當事人隱私，不便揭露細節。本公司基於客觀證據公正處理員 工申訴事件，但根據憲法法庭之相關判決意旨，本公司無法強制被申訴人 道歉（111年憲判字第2號判決）；申訴人不滿本公司對於被申訴人懲處之 結果，進而採取各項行政及司法救濟，本公司均予以尊重，並持續配合行 政及司法機關之程序，並無報載所稱「冷處理」之情事。 ◎若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工
賀寶芙霸凌2／「稱外套有皺褶」女主管逼公開脫衣 孕婦控遭針對想跳下去
知名跨國健康營養品公司美商賀寶芙（Herbalife）台灣分公司近期爆出連環職場霸凌案，多位女性職員遭到行銷部門徐姓女經理長期公開辱罵、人格貶抑導致嚴重身心受創，張姓孕婦更指控自己被無理針對，不僅在公開場合被逼迫脫外套，更屢屢遭貶低工作能力，一度讓她想要輕生，入職8天就哭著離職，如今和其他被害人組成自救會聯合提告，希望公司能给出交代。美國總部經過三個月調查確認霸凌案成立，主張應將霸凌者調離主管職並予以輔導。（圖／民眾提供）張小姐回憶，她2023年6月在朋友介紹下入職賀寶芙擔任行銷部優惠客戶計畫副理，而她面試後才驚覺自己懷孕，並在入職當天告知主管徐女自己懷孕，豈料卻是無止盡霸凌的開始。「一下說我服裝不夠正式，一下說我的妝有失公司規定，幾乎每天都在刁難。」張小姐說，自從自己報告懷孕訊息後，徐女便開始對她雞蛋裡挑骨頭，從衣著到妝容都遭受各種挑剔，導致她上班時每一秒都相當恐懼，不知道下一刻又會被以甚麼理由針對。「參加員工大會，她還要求我把公司外套脫下來。」張小姐委屈回憶，她當時身著印有公司標誌外套，徐女卻以公司手冊規章「賀寶芙公司有授權且允許部門經理，可就其部門底下員工下達更具體穿著指導」為依據，聲稱其外套有褶皺要求脫下，但棉質外套何來摺皺，現場有多位同仁穿同款外套，卻只有自己遭針對，徐女凶狠眼神和滿腔惡意更如夢魘般，至今仍在她心中揮散不去。張小姐初入職時，就被要求做出之後的行銷計畫，她照著徐女要求參考舊有的檔案做規劃，並在內容中加入自身創意，卻在繳交成果時被批：「沒有自己想法嗎？」當她想要解釋計畫的設計概念時，徐女絲毫沒有要採納其意見，對她就是一陣飆罵，進一步說她的努力是「偷懶行事」，且「因為格式不符她的『想像』，她說請我不如請工讀生」。張小姐坦言自己是高齡產婦，對於剛懷孕的她來說情緒相當敏感，剛入職就遭受主管沒來由地針對，讓她每日都在思考在這種高壓環境下是否能保住寶寶，也開始懷疑自身工作能力是否如霸凌者所稱這麼差勁，甚至因而產生「最壞的念頭」。張小姐痛哭表示，她當時每天都在懷疑自己是否能在這種工作環境下繼續待下去，而當時公司10樓之上有一座空橋，她經過時總升起就此一了百了的念頭，所幸理智告訴她要堅持下去。張小姐意識到有毒的職場已嚴重影響到她的身心健康，因此毅然決然果斷離職，並寄信給公司表明立場，隔日收到人資部門來訊表示想了解情況，她也赴約訴說8天來的所有委屈，沒想到換來的卻是再一次失望。人資主管聽完張小姐的遭遇後，表示這不該是公司該有的文化，承諾會給出交代，之後卻渺無音訊。她意識到全公司都在包庇霸凌者，從未想要正視事情的嚴重性，而她離職一年多後仍有陰影纏身，直到收到前同事林安安聯繫，才發現自己不是個案，遂決定聯合其他受害者出面為自己發聲。林安安不堪長期的職場霸凌罹患焦慮症，至今仍活在陰影中需靠藥物緩解病症。（圖／民眾提供）林安安如今與受害者組成同一陣線，並委任其先生翁聖杰負責訴訟，受害者的訴求僅希望能得到霸凌者的道歉，但在勞動局調解過程中，賀寶芙始終拒絕出面與受害者協商，僅委託法律事務所出席，並拒絕任何調解提議，公司也未懲處相關責任人員，受害者們期望透過法律途徑與公眾壓力，讓賀寶芙正視職場霸凌嚴重性，並還給她們一個公道。賀寶芙公關部表示，自前年10月受害者提出申訴後就積極協助輔導，並於美國總部調查結果出爐，確立徐姓女性經理涉及霸凌後，於一個月內將其調離主管職並予以其它懲處；至於受害者至今為何仍未得到公司及霸凌者道歉一事，賀寶芙則表示，公司立場無權介入霸凌者與受害人之間的紛爭，僅能儘量從旁協助。賀寶芙對外聲明如下 一、 本公司致力於維護友善之職場環境，對於任何員工申訴事件均高度 重視，絕不姑息。本公司前於2023年10月間收到員工提出職場霸凌之申訴 案件，隨即進行全面性之調查，調查結果顯示申訴內容部分成立，部分未 成立，總公司與台灣分公司隨即根據調查結果對於被申訴人執行相應之懲 處，同時提供申訴人員工協助方案之資源，並採取相關措施以提升職場安 全。 二、 申訴人向媒體指摘之內容與本公司調查結果不完全一致，本公司基 於保護相關當事人隱私，不便揭露細節。本公司基於客觀證據公正處理員 工申訴事件，但根據憲法法庭之相關判決意旨，本公司無法強制被申訴人 道歉（111年憲判字第2號判決）；申訴人不滿本公司對於被申訴人懲處之 結果，進而採取各項行政及司法救濟，本公司均予以尊重，並持續配合行 政及司法機關之程序，並無報載所稱「冷處理」之情事。 ◎勇敢求救並非弱者，您的痛苦有人願意傾聽，請撥打1995◎如果您覺得痛苦、似乎沒有出路，您並不孤單，請撥打1925◎若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工
性侵案遭質疑「引導兩情相悅」 麥當勞駁斥：無動機也無意圖
北市一名母親近日控訴，17歲女兒在麥當勞打工被主管性侵，離職後不幸輕生，引發外界高度重視。外界及家屬質疑，麥當勞意圖引導為兩情相悅，對此，麥當勞強調，無動機亦無意圖進行引導。暖暖Sunshine協會今（2日）召開記者會控訴，當事人在遭受主管長期性侵後，雖於2024年3月向公司申訴，同月向司法機關報案，但麥當勞後續處理過程，僅停留在形式上的調查與對加害人的懲處，未依〈工作場所性騷擾防治措施準則〉第六條第二項規定，為申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務，最終，當事人在身心煎熬下於11月6日輕生。對此，麥當勞今（2日）回應媒體，已將全部資料提供給司法機關，在被害人提出性騷擾申訴後，也給予被申訴人最嚴厲之解雇處份，並將處理結果依法呈報勞動部，絕對沒有將性侵降級為性騷擾，或任何包庇情事。麥當勞強調，李姓前襄理與公司李姓董事長絕無親屬關係，請外界切勿再以訛傳訛。針對外界質疑麥當勞意圖引導為兩情相悅，麥當勞表示，調查小組僅就申訴內容進行了解，秉持客觀、公正、專業之原則進行調查，並無預設立場，本案最終判定性騷擾成立，性騷擾申訴並不會因是否兩情相悅而影響判定，麥當勞並無動機亦無意圖進行引導。麥當勞說，在這次事件上，沒能做到防範未然，事發後的處理也不夠即時、周延，再度對被害人及家屬，致上最誠摯的歉意。麥當勞指出，將秉持企業社會責任，與大眾一起正視並避免職場權勢性暴力，致力提供安全且友善的職場環境，除了徹底檢視不夠好的環節，也加強對員工申訴案件的後續支持與協助，期待司法儘速偵辦，早日還原真相。《CTWANT》提醒您：若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工。◎如果您覺得痛苦、似乎沒有出路，您並不孤單，請撥打1925。
日本兩大航空發聲！ 旅客搭機有「這9類行為」 小心無法登機
日本航空（JAL）和全日空（ANA）公布了新的「客戶騷擾」政策，官方列出9種不恰當行為，包含言語騷擾、性騷擾、過度或不合理要求等，目的是要減少乘客對空服員的不恰當行為，最嚴重的情況下，騷擾者可能被趕下機並交由警方處理。綜合日媒報導，這兩間日本航空業者，為提供員工安心的職場環境，不再被旅客騷擾，共同發布「新方針」，包括言語辱罵、威脅行為、過分要求、身體攻擊、妨礙企業經營、擅自進入工作區域、欺騙、損害公司或員工信譽、偷窺或跟蹤等9類旅客騷擾行為。根據全日空航客戶服務推廣、客戶體驗管理副總裁宮下良子（YoshikoMiyashita）表示，推行上述政策的目的，是為了解決因缺乏明確標準而使員工難以應對客戶互動的問題，「這種情況給員工帶來了巨大的壓力，甚至導致一些人被迫休假」，包括日航顧客體驗推進部長上辻理香也表示，「希望我們兩間公司彙整的方針能擴及到其他公司，業界全體一起因應顧客騷擾」。全日空及日本航空指出，有騷擾行為的旅客會先收到警告，情節嚴重者可能會被拒絕登機，或是警察介入處理等後果，強調措施是為了保護員工，也維護飛行安全。另據全日空和日本航空2023年度總共掌握了約600件「顧客騷擾」案例，例如空服員在飛行途中提供飲料時，乘客以空服員弄錯飲料為由，朝空服員扔杯子。甚至還有民眾口無遮攔，在電話中罵客服中心的職員「笨蛋」、「無能」等。
17歲女工讀生遭性侵輕生 麥當勞二度發聲明道歉：讓大家失望了
北市一名母親近日控訴，17歲女兒在麥當勞打工被主管性侵，離職後不幸輕生，引發外界高度關注。對此，麥當勞再度發聲明強調，台灣麥當勞會改進，做得更好。麥當勞表示，在這次事件上，沒能做到防範未然，事發後的處理也不夠即時、周延，在此，台灣麥當勞對被害人及家屬，致上最誠摯的歉意，對於辜負社會大眾的高度期待，深感抱歉。麥當勞說明，關於外界部分誤解，亦在此澄清，被害人於今年3月3日向警方報案遭受性侵，並於3月25日向麥當勞提出性騷擾之申訴，公司隨即針對性騷擾立案調查，調查成立後立即解僱；性侵部分已進入司法程序，外界影射加害人李男與公司有關係乙事，純屬子虛烏有，自始至終沒有刻意降級包庇之情事。麥當勞重申，鼓勵員工隨時發聲並表達意見，絕不容忍職場霸凌及不法侵害，對加害者絕不寬貸，並將追訴到底，「此次事件，我們讓大家失望了，希望能給台灣麥當勞改進、以及做得更好的機會。我們承諾，一定會落實前面各項措施，避免憾事再度發生，以不負社會大眾的支持與期待。」《聲明全文》台灣麥當勞會改進，做得更好。「以人為本」是台灣麥當勞最重要的核心價值，為員工打造安全的職場，也一直是我們的心願。然而，在這次事件上，我們沒能做到防範未然，事發後的處理也不夠即時、周延。在此，台灣麥當勞對被害人及家屬，致上最誠摯的歉意；對於辜負社會大眾的高度期待，我們深感抱歉。為了維護台灣麥當勞的價值，並善盡對社會的責任，我們會在制度上深切檢討。除了既有的電子申訴管道外，我們也將增設職場安心委員會，引入外部專家、律師，與員工代表共同組成，設立反職場不法侵害申訴專線，及時接受申訴，並立即調查及列管追蹤。同時，落實加強員工心理健康諮商及法律諮詢服務，提供即時且必要的協助。持續進行禁止職場不法侵害相關教育訓練，更要積極鼓勵員工參與及發聲，強化職場環境的安全。關於外界部分誤解，亦在此澄清，被害人於今年3月3日向警方報案遭受性侵，並於3月25日向麥當勞提出性騷擾之申訴；我們隨即針對性騷擾立案調查，調查成立後立即解僱。性侵部分已進入司法程序，外界影射加害人李男與公司有關係乙事，純屬子虛烏有，自始至終沒有刻意降級包庇之情事。提供員工、消費者、社會大眾一個安全、安心、安定的環境，台灣麥當勞責無旁貸；謹在此重申，我們鼓勵員工隨時發聲並表達意見，絕不容忍職場霸凌及不法侵害，對加害者絕不寬貸，並將追訴到底。此次事件，我們讓大家失望了，希望能給台灣麥當勞改進、以及做得更好的機會。我們承諾，一定會落實前面各項措施，避免憾事再度發生，以不負社會大眾的支持與期待。《CTWANT》提醒您：若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工。
麥當勞女員工輕生案 勞動局認定麥當勞違反性工法「開罰100萬」
有關麥當勞前主管侵犯女員工輕生一案，台北市勞動局要求麥當勞限期回復有關案件所為之調查資料，麥當勞於24日送交調查報告，經查麥當勞未盡性別平等工作法第13條第2項雇主知悉性騷擾之情形時，應採取有效之糾正及補救措施之責，未對受害者提供心理諮商及其他必要之服務，顯見已違反法令，依法裁處100萬元罰鍰。勞動局說明，依性別平等工作法第13條第2項規定：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；……。一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：（一）採行避免申訴人受騷擾情形再度發生之措施。（二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。」勞動局表示，本案受裁處人於知悉性騷擾之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施，違反性別平等工作法第13條第2項規定，且因違反情節所生影響與應受責難程度嚴重、及受處罰者之資力，爰依性別平等工作法第38條之1第2項、臺北市政府處理違反性別平等工作法事件統一裁罰基準第3點項次9及第4點之規定，處受裁處人新臺幣100萬元罰鍰。勞動局強調，事業單位知悉性騷擾情形時，即應採取立即有效之糾正及補救措施，不可輕忽，維護職場環境安全是雇主的責任，法規裡所謂採取立即有效糾正及補救措施，須隔離行為人與被騷擾人，並對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務，依內部性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法的流程處理調查以外，向全體員工進行職場性騷擾相關宣導，舉辦定期、不定期的性別平等教育訓練。如果雇主知悉後未立即處理，或是因為受騷擾的員工已經離職、員工未提起正式書面申訴等理由而沒有較為積極的後續處理，恐已涉及違法，雇主務必要注意。同時勞動局為增進民眾及事業單位認識並重視「防治就業歧視」及《性別平等工作法》議題，亦於本局官網上設立專區，歷年來也有編製相關專刊及宣導摺頁，放置在勞動局網站／首頁／業務服務／勞動服務／就業歧視及性別平等工作專區，民眾及事業單位皆可上網參閱。若有發生職場性騷擾案件但不清楚處理流程及方式，亦可向臺北市政府勞動局就業安全科洽詢（電話：1999轉7023）。◎尊重身體自主權，請撥打113、110。◎若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工。◎勇敢求救並非弱者，您的痛苦有人願意傾聽，請撥打1995◎如果您覺得痛苦、似乎沒有出路，您並不孤單，請撥打1925
前主管涉性侵17歲工讀生！勞動局要查 麥當勞回覆了
北市一名母親近日控訴，17歲女兒在麥當勞打工被主管性侵，離職後不幸輕生。北市勞動局表示，已限期要求麥當勞回復本局有關該案所為之一切調查資料。對此，麥當勞回應，昨（24日）已送件回覆。北市勞動局表示，9日接獲民眾透過1999市民熱線陳情後，即刻聯繫麥當勞及陳情人進行瞭解，除三度聯繫陳情人，向其說明所有依性別平等工作法之申訴權利外，並依規定透過陳情系統回復相關申訴管道予陳情人。同時勞動局亦已限期要求麥當勞回復本局有關該案所為之一切調查資料，俾利本局查處。北市勞動局高寶華局長表示，本案已提出性侵害告訴部分，後續係由司法機關進行調查。至於雇主之職場性騷擾防治義務部分，勞動局於收到麥當勞的調查報告後，將依職權進行調查作業。北市勞動局呼籲，事業單位知悉性騷擾情形時，即應採取立即有效之糾正及補救措施，不可輕忽，維護職場環境安全是雇主的責任，法規裡所謂採取立即有效糾正及補救措施，除了隔離行為人與被騷擾人、依內部性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法的流程處理調查以外，向全體員工進行職場性騷擾相關宣導，舉辦定期、不定期的性別平等教育訓練，對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務等。如果雇主知悉後未立即處理，或是因為受騷擾的員工已經離職、員工未提起正式書面申訴等理由而沒有較為積極的後續處理，恐已涉及違法，雇主務必要注意。對此，麥當勞回應媒體，昨（24日）已送件回覆。另針對網傳涉案前主管是集團富三代，麥當勞否認此傳聞。《CTWANT》提醒您：若自身或旁人遭受身體精神虐待、性騷擾、性侵害，請打110報案再打113找社工。
兒福聯盟傳「包庇資深員工性騷擾女專員」稱貼心 勞動局調查成立
兒童福利聯盟（兒福聯盟）一名女專員遭資深男同事言語性騷擾，然而向上司反映後，兒福聯盟內部認為男同事的行為屬「貼心舉動」。女專員只好轉而向台北市勞動局求助，而勞動局近日也認定，男同事的行為構成性騷擾。據了解，此案源於今年4月女專員的申訴，根據女專員描述，男同事長期以言語及行為方式騷擾她，包括使用「正妹」、「你好上鏡」等語言，並在未經同意的情況下現身她住家附近，甚至堅持接送她上下班，讓她感到極度不適。然而兒福聯盟內部調查認為男同事的行為屬「貼心舉動」，高層甚至表示男同事可能對女專員有好感，進一步認定性騷擾事實不成立，女專員因而轉向勞動局尋求救濟。對此，勞動局表示，今年4月11日收到女專員申訴後展開外部調查，最終確認男同事的行為構成性騷擾。案件成立後，兒福聯盟僅對男同事處以記一支小過，並將女專員調離原職。針對處理結果，勞動局指出，事業單位依內部規範進行懲處，若當事人對結果不滿，本局無權干涉企業的具體管理決策，只能建議雇主強化性騷擾防治機制，以避免類似事件再度發生。兒福聯盟也於今（25日）針對此案作出回應，表示自今年2月1日接獲申訴人的求助開始，兒盟便立即依法於2月7日成立調查委員會進行查證。為確保調查的公正性與專業性，並特別邀請兩位外部律師擔任調查委員。經過完整的調查流程，並經勞動局調查回覆，行為人確有不當行為，兒盟已依勞動局之處置建議及兒盟獎懲辦法規定進行懲處。兒福聯盟同時說明所實施的作為，包括懲處行為人，行為人依據勞動局之建議及兒盟獎懲辦法進行懲處一小過並命行為人由七月起進行人際行為輔導，連續進行12次，於今年11月底前完成；依據申訴人意願，進行工作環境轉換，保障工作權益，於接獲申訴後，即刻採取適當的工作處所隔離措施。後續徵詢申訴人並依其意願與專長協調設置新職位，並協助轉調，保障申訴人之工作權益及身心安全。 兒福聯盟表示，有提供申訴人法律協助，包括外部法律專業諮詢資源，申訴人與律師完成諮詢；以及為申訴人提供心理諮商服務資源，至今年12月仍持續進行中；於本會全體員工所參與的會議中，向同仁宣導並確保申訴專線及信箱的暢通，任何投訴都能得到即時、公正的處理；已完成全體管理人員之性騷擾防治教育課程，並加強管理階層的相關處遇意識等。兒福聯盟指出，感謝申訴人勇於發聲，一直以來兒盟也都十分重視性平議題，致力打造友善職場環境。對於部分處置結果不如申訴人所期待，「對此我們深感遺憾。針對這些問題，我們將持續溝通。未來我們將定期舉辦性別平等教育訓練，提高全體員工的性平意識、加強對性別平等工作等相關法規的了解。這起事件讓我們正視了機構內存在的性別平等問題，也更深刻地意識到性騷擾防治的重要性，我們將持續為打造一個更多元、平等、友善的職場環境努力」。