職涯發展
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國泰金數位科技職缺逾800創新高 向跨域、跨界人才招手
國泰金控今（8）日參與2025年度台大校園徵才博覽會，針對金融科技、上雲、AI等趨勢浪潮，今（2025）年以數據、雲端、軟體工程等數位科技職缺備受關注，數位科技人才需求逾800位，較去（2024)年大增60%，創下歷年新高，成為今年度徵才一大亮點。為滿足多元金融場景業務需求，國泰也擴大向非傳統金融本業的跨界人才招手，如醫學公衛、環安、消防、土木工程等領域皆熱烈歡迎，充分展現國泰對跨界、跨域人才不設限的態度。今年國泰金控暨五大子公司人壽、銀行、產險、證券、投信預計招募逾7,500名內外勤職缺，橫跨五大職系包含有82名儲備幹部、數位科技、財投精算、營運企劃與業務菁英等。期盼各界跨世代、跨領域優秀人才加入「國泰共生圈」，與大樹共生、共學、共創更好。 國泰金控重視徵才，以「國泰共生圈」為主軸，呼應 「Better Together」品牌理念，由國泰世華銀行總經理李偉正（左五）、國泰投信總經理張雍川（右五）、國泰產險資深副總許嘉元（右四）、國泰世華銀行資深副總蔡翔馨（左四）、國泰世華銀行資深副總胡醒賢（左三）、國泰世華銀行副總經理陳呈祿（右三）、國泰投信資深副總岳豫西（左二）、國泰金控副總經理翁少玲（右二）、國泰證券副總經理林聖達（右一），及國泰人壽副總經理張殷壽（左一）聯袂出席台大校園徵才活動（圖／國泰金控提供）。國泰世華銀行總經理李偉正表示：「今年國泰金控暨五大子公司人壽、銀行、產險、證券及投信共開出逾7,500名職缺，包括五大職系中的數位科技人才廣招超過800名、儲備幹部逾80名等；此次校園徵才具備3『I』特色：International、AI、IT，代表國泰持續前進及轉型的人才重點策略，更以『國泰共生圈』為主軸，呼應 『Better Together』 品牌理念，相信國泰的每一份子都非常重要，在不同崗位及領域上都能有所貢獻，我們熱烈歡迎各個領域的年輕好手加入國泰大家庭，一起向下扎根、向上成長」。台大校長陳文章（圖左）親蒞國泰攤位，參與國泰金控「職系分類帽」小遊戲，由國泰投信總經理張雍川（圖右）擔任職系領説員；透過性向興趣答題測驗，結果吻合「財投精算」人才需求，大讚國泰辨識人才創新十分有趣（圖／國泰金控提供）。在攬才面向，國泰全力推動數位轉型，致力於創造最具競爭力的金融服務場景，並以前所未有的力道進行人才整合及布局，因此數位科技人才、跨界、跨域人才等為今年訴求目標，並全面聚焦AI技術應用與治理、數據上雲、區塊鏈、Web3、金融醫療整合，如透過iFHIR平台等技術，加速醫療數據標準化與交換，提升醫療數位轉型進程。目前已與近20家醫療機構簽訂合作備忘錄（MOU），攜手建立國泰金融醫療生態圈，以及東南亞數位金融等新興戰略領域；國泰也推出多項高潛力職缺，包括AI資料科學分析師、雲端數據管理師、區塊鏈架構師、商業數據分析師、以及UI/UX用戶體驗設計師等，希望能吸引具前瞻視野及專業技術的人才加入，為推動金融科技未來發展注入源源不絕的創新動能。國泰金控參與2025台大校徵，工作人員化身「『樹』學家」，展攤也透過職系元素表、職系分類帽等參與，讓優秀青年人才清楚掌控職涯未來（圖／國泰金控提供）。以國泰人壽為例，期待以 AI 技術發展未來智慧保險科技，針對AI治理、數據驅動等領域，尋找雲端技術人才、應用系統開發工程師，以及數據分析人才，推動公司資料與AI治理，負責相關法規調研、政策制定。國泰人壽希望讓「健康有力於你」，不只每年投入上億在健康行動，更希望跨域攬才，歡迎擁有公共衛生、健康管理背景專業人才加入商品精算單位。國泰擴大向非傳統金融本業的跨界人才招手，跨界、跨領域人才需求比以往更高漲，人資與現場同學說明國泰職系規劃、職涯發展與人才藍圖（圖／國泰金控提供）。此外，國泰產險透過數位轉型，將保險與科技深度結合 ，提供多元便利的金融體驗與金融友善環境，將數據驅動做為成長核心，結合數據與AI技術實現全方位的風險預測、全面作業效率精進、優化客戶體驗，推動由底層架構到業務應用的全端數據生態建構與 AI 轉型準備。從AI、數據應用分析師、AI資料科學家、雲端工程師等職缺出發，並廣招具備數據分析能力的數位行銷及會員經營人才。跨界、跨領域人才需求比以往更高漲是今年的另一個亮點。國泰產險業務小至與個人相關旅遊、住宅、手機及汽機車等保險，大至企業營運相關的財產設備、營造工程、法律責任、運輸、資訊安全等保險，因此廣邀像是土木工程、消防、營建、環安、化工或其他理工背景跨領域人才需求，以滿足國泰產險在多元場景領域風險評估的需求。參與校徵活動同學至國泰徵才攤位玩職場線上測驗，並現場試玩分類帽小遊戲（圖／國泰金控提供）。因應金融商品多元化趨勢，國泰世華銀行近幾年也在AI技術應用發展與系統上雲等重大業務積極發展，開出包含前後端工程師、產品/專案經理、AI資料科學分析師、雲端工程師等職缺，更強化財務金融與通路業務團隊，期待具有投資分析、風險控管、財富管理及數位通路經營經驗的專業人士，攜手開發創新的金融商品與服務。國泰證券致力提供絕佳的數位投資體驗，邀請對數位金融與資訊科技的潛力之星加入團隊。國泰投信則在數位轉型與金融科技發展上高度投入，著重跨領域合作、創新思維與數據應用，職缺涵蓋AI應用、數位平台開發、產品創新、軟體工程與投資研究等多元領域。參與校徵活動同學至國泰徵才攤位玩職場線上測驗，並現場試玩分類帽小遊戲（圖／國泰金控提供）。在留才面向，因應AI及雲端人才跨業競爭激烈，除了從外部尋求戰力，投入內部培訓相形重要。國泰自去年展開「雲世代計劃」，目標於 3 年內透過系統化培訓打造 200 位同仁在內的高度專業雲端團隊，實現集團數據上雲及混合雲的戰略目標，規劃橫跨金控、人壽、銀行，及產險共同培訓，讓同仁上手上雲專業，並銜接實務專案應用；至今透過該計畫考取 AI 及雲端證照數已累計超過 150 張。國泰人壽也推出「全員GenAI公民計劃」，動員32個部室、培育73名數據種子，推動公司內部AI應用普及化，目前已高達9成內勤員工取得完課認證，更由董總領頭學習AI課程，期能將「人工智慧DNA」由上而下深植組織文化。為讓跨世代、跨族群、多元背景的優秀人才都能發揮潛能，國泰致力於推動「彈性工作」與「員工體驗」，於內部建立多元溝通機制，支持每位同仁自我發展以及優質數位學習體驗等，獲富比士「2024全球最佳雇主」台灣唯一登前百大企業。誠摯歡迎大專院校新鮮人或想轉換跑道的經驗人才，一起加入「國泰共生圈」。
金融界校園搶人大作戰！今年開缺逾4萬人 這家金控年薪180萬拼最高
2025年度台大校園徵才博覽會今天（8日）登場，台新、國泰、中信、永豐、元大、玉山、富邦、華南、第一等金控、南山人壽等皆廣開職缺共約4萬個名額，且持續招募數位科技人才；其中還喊出年薪可高達170萬、180萬吸引人才。以國泰金控來說，暨五大子公司人壽、銀行、產險、證券、投信預計招募逾7,500名，今年以數據、雲端、軟體工程等數位科技職缺備受關注，數位科技人才需求逾800位，較2024年大增60%，創下歷年新高，還向非傳統金融本業的跨界人才招手，如醫學公衛、環安、消防、土木工程等領域人才招手。國泰世華銀行總經理李偉正表示，今年國泰開出逾7,500名職缺，包括五大職系中的數位科技人才廣招超過800名、儲備幹部逾80名等；此次校園徵才具備3 I特色：International、AI、IT，代表國泰持續前進及轉型的人才重點策略，更以『國泰共生圈』為主軸，呼應 『Better Together』 品牌理念。今年訴求目標，聚焦AI技術應用與治理、數據上雲、區塊鏈、Web3、金融醫療整合，如透過iFHIR平台等技術，加速醫療數據標準化與交換，提升醫療數位轉型進程。台新金、新光金申請「新新併」合併案於2024年12月向金管會遞件之後，審查已逾三個月；台新金今年釋出超過3500個職缺，涵蓋數位金融、科技發展、行銷與管理等領域，包括「儲備菁英計畫(MA Program)」及「Early Win 2.0 職場體驗計畫」。台新銀行總經理林淑真表示，台新的儲備菁英專案已執行超過20年，為台新重點發展的人才培育專案，台新有許多中高階主管都是由MA專案培育出來的人才，MA計畫有完整的培育機制、優秀的MA學長姐指導、高階主管擔任Mentor以及優於同業的獎酬制度，台新儲備菁英年薪超過百萬，今年MA招募名額預計為70人，競爭更勝往年，目前已有超過百人參與面試。富邦金2024年稅後淨利首度突破1,500億元，連續16年金控業每股盈餘獲利王。今年富邦金儲備幹部計畫招募為業界招募範圍最大，持續提供大專院校學生暑期及學期間實習機會。富邦金控總經理韓蔚廷表示，公司提供各項優於法令規定的福利措施來照護同仁及家庭，如每胎新生兒10萬元補助、6歲以下子女每年2.4萬元育兒補助、10週有薪產假、8天產檢假、8天陪產檢及陪產假等；員工持股信託制度，依職等與公司100%相對提撥之金額購買富邦金控股票，2025年並全面升級，增設職等級距並調增各級距提撥金額，約近九成同仁都參加持股信託，同時成為公司的股東，共享經營成果。永豐金控則在2024年12月以約600億購併京城銀行之案也正在進行中，永豐金今年預計徵才1,800人，包括金控「Turing Plan AI」頂尖AI人才、永豐銀行策略人才MA／PA、永豐金證券MA，以及法人金融、數位金融、資訊、AI科技等相關專業菁英。永豐銀行董事長曹為實親臨椰林大道的徵才活動，與年輕學子面對面交流。現場工作人員熱情地傳達企業核心價值及提供職涯諮詢，讓同學們瞭解金融業的實際面貌及工作氛圍，並感受到永豐對人才招募與發展的高度重視。玉山金將招募50位儲備幹部及550位人才；儲備幹部擁有跨事業處培育、跨海內外學習機會，月薪７萬元，通過考核者，首年年薪可達百萬。計畫分為儲備幹部MA（Management Associate）、財金儲備幹部TA（Treasury Associate）及科技儲備幹部TMA（Technology Management Associate）三大類。玉山金控總經理陳茂欽表示，2025年玉山預計招募600位菁英，延攬財富管理、跨境金融、金融科技、AI、風險管理及ESG等各領域優秀人員，其中包括50位儲備幹部計畫的未來關鍵人才。元大金控今年預計招募「策略發展」、「投行法金」、「數位金融」及「投資交易」四大類組，共30至50名MA（儲備幹部），金控總經理翁健與主管們與學子交流。元大MA計畫以「培訓嚴謹、能見度高」聞名，為期2年半，前半年由金控功能長親自督導，完成前半年培訓後，再根據MA個人興趣、專長和培訓期間的表現，分配至適合部門。中信金控今年招募人數上看7,500人，中信金控總經理高麗雪、中信銀行個人金融執行長楊淑惠以及台灣人壽總經理莊中慶等現場徵才。「中信金年薪170萬、180萬是金控中最高的，歡迎大家加入。」高麗雪以身為84級儲備幹部大學姐身分向同學招手。高麗雪更進一步分享自己中信逾30年資歷，從企劃單位、國際業務策略與管理、財務單位間跨部門輪調，接連擔任中信金控財務長、主任秘書等要職，並外派至中國信託銀行子行日本東京之星銀行，受惠中信良多。今年中信金MA計畫預計招募逾60位海內外跨界菁英，升遷主管職較一般同仁快速2至3倍，每兩個人就有一人擔任管理職或擁有外派經歷。南山人壽今年徵才聚焦於AI、數位金融科技、數據分析、資料庫管理、系統規劃與測試等人才，MA儲備幹部計畫提供百萬年薪及快速職涯發展機會。南山人壽范文偉總經理表示，今年四月，南山人壽將成立全新的數位轉型基地，作為南山數位轉型的引擎，為數位創新人才打造嶄新的辦公空間，創造開放、多元、彈性的工作環境，向各界FinTech人才招手，加速南山數位轉型布局。
五代同堂的職場該如何管理？HR專家教你破解代溝！
現今職場正面臨前所未有的「五代同堂」現象，從嬰兒潮世代（Baby Boomers）到Z世代，甚至剛步入社會的Alpha世代，新舊觀念的碰撞讓企業內部的溝通與管理變得更加複雜。企業該如何面對世代差異帶來的挑戰？不同年齡層的員工該如何找到最佳溝通方式？本篇專欄將從員工、企業主及人資的角度剖析跨世代溝通問題，並提供企業實際可行的應對策略。1、員工視角：世代差異如何影響職場溝通？(1) 五個世代共存，思維模式大不同在當前職場中，我們可以看到來自不同年代的員工共事，他們的價值觀、工作模式、學習習慣及溝通方式都大不相同：－嬰兒潮世代（1946-1964）：重視忠誠與穩定，認為工作是一生的事業，習慣階層管理與傳統的職場倫理。－X世代（1965-1980）：強調個人成就與彈性，適應數位轉型，但仍習慣結果導向的管理模式。－Y世代（1981-1996）：重視工作意義、成就感，尋求成長機會，對企業文化與社會責任較為敏感。－Z世代（1997-2012）：數位原生，習慣即時回饋，強調個人價值與自我實現，對傳統職場文化適應度較低。－Alpha世代（2013-今）：剛步入職場，數據驅動，強調科技與創新，對非數位化流程無耐心。(2) 跨世代溝通常見問題－語言與價值觀落差：X世代主管習慣「以結果論英雄」，Z世代則更在意過程與價值實現。－數位與非數位溝通習慣差異：年輕世代偏好短訊、線上會議，而年長世代則習慣面對面交流。－職場倫理與層級觀念不同：年輕世代習慣直呼主管姓名，而年長世代則重視階層尊重。－學習與適應模式不同：年長員工依賴傳統培訓與經驗累積，年輕世代則更偏好自學與短影音學習。(3) 員工如何應對跨世代溝通挑戰？理解不同世代的價值觀：站在對方角度思考，不以刻板印象評判對方的行為。－調整溝通方式：對X世代主管，可強調「結果導向」；對Z世代同事，則以「價值驅動」溝通。－善用科技與數據溝通：對於年長主管，可結合數據與實例來提升說服力。－尊重不同世代的學習與工作模式：嘗試用多元的方式協作，例如混合工作模式、不同風格的學習平台。共享人資長 王郁婷表示：「當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才。」 （圖／王郁婷提供）2、企業視角：企業如何適應五代同堂的職場環境？(1) 企業常見的跨世代管理困境－工作態度差異：年輕世代強調「Work-Life Balance」，年長世代則認為「加班是責任」。－管理方式落差：X世代主管習慣命令式管理，Z世代則偏好參與決策。－人才留任難題：企業若無法理解新世代需求，將面臨高流動率的挑戰。－績效評估標準差異：傳統績效評估較注重產出，年輕世代則期望個人成長被納入考核。(2) 企業如何建立有效的跨世代溝通文化？－推動「雙向回饋」機制：鼓勵主管與年輕員工進行開放對話，降低代溝誤解。－建立「混齡團隊」：透過Mentor制度（導師制）讓不同世代互相學習，提升團隊協作效率。－數位工具優化溝通：企業應導入即時溝通工具，如雲端文件、Teams，以符合年輕員工的溝通習慣。－彈性工作安排：根據不同世代需求，允許遠端或混合辦公模式。－重新設計績效與獎勵制度：企業應確保不同世代的價值觀能反映在績效考核與升遷機會中。3. 共享人資長如何幫助企業提升跨世代溝通？(1) 共享人資長的角色與專業服務－職場文化設計：協助企業建立跨世代溝通框架，促進世代間的理解與包容。－跨世代溝通培訓：為企業主管與員工提供專業的溝通技巧訓練，提升團隊協作。－人才發展與激勵機制：設計符合不同世代需求的職涯發展與獎勵制度，提高員工滿意度與留任率。－數據驅動的決策支援：透過數據分析各世代員工的需求與行為，提供精準的管理建議。－制定混合工作模式與彈性管理政策：讓企業能夠兼顧不同世代員工的需求，提高組織適應力。－客製化內部溝通方案：協助企業設計適合不同世代的內部溝通方式，避免資訊斷層。(2) 共享人資長對中小企業的價值－中小企業 HR 資源有限，無法全面處理跨世代管理問題。－共享人資長可根據企業需求，提供彈性顧問服務，減少溝通摩擦，提高組織運營效率。－透過外部專業支援，企業可避免內部偏見，確保跨世代管理更具成效。這些策略能幫助企業成功適應跨世代變化，讓員工彼此理解，建立更具包容性與競爭力的職場文化。 結論：跨世代溝通不再是難題，而是企業成功的關鍵隨著企業內部越來越多世代並存，跨世代溝通的挑戰不容忽視。但只要企業願意調整管理模式，員工能夠相互理解，並透過共享人資長的專業支持，這將不再是問題，而是企業競爭力提升的重要契機。當企業能夠成功建立跨世代溝通的文化，不僅能提升員工滿意度與生產力，更能吸引和留住優秀人才，讓企業在變化快速的市場中穩健成長。＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
建議年輕人別選文組？專家認證「除非家裡有礦」 殘酷現實面曝光
許多即將步入職場的新鮮人，求職時都希望找到薪水高、待遇好的工作。不過，大人學共同創辦人、《商業週刊》專欄作家姚詩豪坦言，自己最近常聽到一種說法，就是除非家境寬裕，否則不建議年輕人選擇文組，法律、會計等硬技能例外，在看過很多面臨職涯困境的個案後，「老實說這句話我無法反駁」。姚詩豪在臉書粉專表示，其實多數人高中時選擇文組，並不是真的喜歡，只是想避開理組的數學、物理、化學，雖然暫時逃避了學業的壓力，幾年後還是得面對求職壓力，終究佔不到好處，而讀理組的學生，即便畢業後不想當工程師或進入高科技產業，要做文組工作也相對容易，反過來則極度困難。姚詩豪向家長們喊話，「除非你真的實力豐厚，家裡有礦。否則不要輕易告訴孩子他可以『自由發展，念什麼科系都好』，因為他將來出社會遇到求職挫敗時，你可能無法為你給的建議負責」。不過，他也認為，如果孩子真的對特定文組領域深感興趣、充滿熱情，那還是應該尊重小孩的意願選擇選文組。姚詩豪提到，自己身邊就有從小對中文、歷史、外文有熱情的同學，職涯發展地相當順利，並不輸給一般工程師，日子也充實開心，「若孩子對文組科系明顯有天賦熱情，身為父母的我會願意賭一把，給予支持。但如果孩子沒什麼特定偏好，我絕對會引導他去念理組，趁年輕承受更高的學習壓力，累積更多就業籌碼，我認為這對他、對我都比較好。」貼文引發討論，不少網友表達認同，紛紛留言「真的，文跨理有個屏障（高中大學純文組跨理工碩花了快兩年），理跨文就直過去」、「法律也是啊，除非很會念書考試，理跨法律也比純法律吃香多了」、「有點技術成份真的比較好，純文科真的很吃力」、「T大文組路過，非常後悔當初沒選理工」。
年輕人注意！「這1縣市」推就業補助 最高可領6萬
為協助企業降低人才流動、提升勞工薪資水平，並鼓勵青年移居屏東及返鄉就業，屏東縣政府在2025年（114年度）持續推動「屏東好貼薪-青年穩定就業獎助」政策。該政策針對返鄉、移居及應屆高中（職）畢業生等三類45歲以下青年，凡選擇留在屏東或移居至當地並穩定就業，即有機會申請最高6萬元獎助金，藉此營造更具吸引力的就業環境，並支持青年職涯發展。屏東縣政府勞動暨青年發展處處長李雨蓁表示，該獎助政策自2019年（108年）起已推行7年，迄今已有超過2,200名青年申請並獲得支持。去年申請通過人數達265人，超出原預期名額，顯示政策在吸引青年回流與穩定留任方面成效顯著。屏東縣位於南台灣S科技廊帶，未來五大新產業園區正積極招商，包括屏東科技產業園區、屏東科學園區、熱帶農業產業園區、六塊厝產業園區及台糖殺蛇溪以南工業區，涵蓋多元產業需求，預計將創造近萬個就業機會，為青年提供更多留鄉、返鄉及移居屏東的就業誘因。申請資格及獎助方式申請對象：返鄉青年：申請前設籍於屏東，並於外縣市連續工作達1年以上，自2024年（113年）1月1日後自外地回屏東工作。移居青年：申請前連續設籍於外縣市達1年以上，自2024年1月1日後戶籍遷至屏東，並於當地工作。應屆畢業生：29歲以下，2024學年度高中（職）以上應屆畢業生，於畢業後6個月內就業。申請條件：年齡介於15歲至44歲（含）。設籍於屏東縣。受僱於屏東縣內同一事業單位，且勞保設籍於該本縣。每月勞保投保薪資達30,301元以上（醫事人員需達34,801元以上）。連續工作滿6個月及12個月者，可申請共6萬元穩定就業獎助金。2025年度「屏東好貼薪-青年穩定就業獎助」計畫預定獎助250名青年，穩定就業期間將自申請核定日起算。符合資格的青年可親自至屏東縣政府勞動暨青年發展處就業服務台臨櫃辦理，或以郵寄方式提交申請資料。詳情可至屏東縣政府勞動暨青年發展處官方網站（https://www.pthg.gov.tw/planlab/Default.aspx）查詢，或撥打08-7558048轉520-522洽詢就業服務員。 她有2000萬「一毛都不想給兒子」 律師曝解方：僅1情況可達成 房市交易恐創7年新低！ 大老曝海嘯第一排動向：改做Uber eats 買下13.5%高投報屋 住戶秒退租！AV帝王傻眼：我被坑了
台鐵第二波招募筆試 千人缺考、錄取率約21.71％
台鐵公司啟動第2波從業人員甄試，預計正取699名、備取1122名，吸引5447人報名，第一試體能測驗日前結束，第二試筆試今日登場，應考人數4290人、到考人數3220人，缺考人數1070人，預計平均錄取率約為21.71％。台鐵公司表示，本次甄試進用主要配合組織轉型及強化基層營運人力結構，甄選職類橫跨工程、技術、管理等多元專業領域，提供具服務熱忱與專業能力的人才優質就業機會。筆試今日同步於台北、台中、高雄、花蓮4考區舉行，本次合格應考人數4290人，到考人數3220人，缺考人數1070人，到考率達75.06％。其中台北考區應到2282人，缺考595人，到考率73.93％；台中考區應到595人，缺考157人，到考率73.61％；高雄考區應到535人，缺考134人，到考率74.95％；花蓮考區應到878人，缺考184人，到考率79.04％。台鐵預計，平均錄取率約為21.71％。台鐵公司總經理馮輝昇表示，為確保運輸安全、加速數位轉型及深化ESG永續發展，延攬具專業技術與創新思維的人才加入台鐵團隊至關重要，期待本次招募人才為公司帶來活力及創新動能，推動營運持續成長。台鐵公司說明，錄取人員經完整培訓後，將投入第一線崗位服務，未來將藉由完善的在職訓練制度，搭配明確的職涯發展路徑，並提供暢通之陞遷管道，致力培育未來台鐵的領導人才，共同打造台鐵公司黃金10年的目標。
月薪4萬5！26歲妹子想從診所「跳槽台積電」 網點1關鍵
工作時要不要轉換跑道很難決定，主要是因為牽涉到薪資、職涯發展、工作穩定性、個人適應力等多方面的考量。日前一名26歲女網友就在猶豫，自己現在年薪約58萬，在考慮要不要到轉職至台積電擔任技術員，預估年薪可達70萬甚至更高，但也擔心離開舒適圈後會後悔，於是向網友尋求意見。該名26歲女網友近日在Dcard以「猶豫不決！要去台積電嗎？」為題發文表示，自己目前在診所工作，月薪約42K至45K，年薪約58萬，包含三節獎金與1.5個月的年終，目前的工作環境穩定，每月休8天，薪資雖不算高但尚可維持生活。然而台積電技術員的薪資待遇相對優渥，且輪班制度採「做二休二」，預估年薪可達70萬甚至更高，讓原PO動念轉職，希望能有更好的發展及工作保障，不必擔心診所經營狀況，「現在還年輕，26歲而已，想說是不是要換個對於未來有保障的工作比較好」。但原PO也擔心台積電的工作強度與環境不適應，因此陷入抉擇，「為什麼會猶豫不決是因為診所是我的舒適圈，大學畢業就待在這裡了，很怕離開這裡我會後悔，但又怕我會不會35歲以後診所倒了，是不是應該趁年輕出去累一波，賺多一點錢！」貼文曝光後，引發網友熱議。許多人建議她「有錄取再煩惱」，「穩定的工作你可以選擇進修呀，台積作業員雖然年薪高，但是環境要看你能不能適應，另外有沒有辦法承受上面領班給你的壓力等等⋯多方考慮一下」、「當然是先去台積電當技術員賺一波啊，加上加班費、年終，基本上都會破百一點點，護理師那麽缺人，隨時應徵隨時有，之後工廠待不慣，再回頭找護理師職缺就好了」、「先去應徵，有上再說」、「一樣都累積不到什麼東西建議去台積電 至少錢多，不過不是每個人都能適應那種環境，還是要試看看才知道」。
企業該如何發年終獎金？ 避免成為員工離職潮的導火線！
年終獎金，企業的雙面刃每年到了年終，企業與員工都在關注一個關鍵議題——年終獎金的發放。它不僅是員工最期待的年終紅包，也是一種能夠影響企業文化、士氣與留才的管理工具。一份發放得宜的年終獎金，可以提升員工忠誠度與績效；但如果發放不當，則可能讓員工心寒或覺得受了委屈，成為年後離職潮的導火線。根據台灣人力銀行調查，超過六成的員工會因年終獎金不理想而考慮轉職。這不僅讓HR與企業主頭痛，也影響企業的營運穩定性。在這一期的《生活講堂》，主持人高葳 Stacey與HR女神 郁婷深入探討年終獎金的影響、企業如何制定合理的發放策略，以及共享人資長在這個問題上的角色。本專欄將從員工視角、企業主決策、人資管理等角度，提供完整解析，幫助企業透過獎金發放，建立更具競爭力的組織文化。年終獎金不只是「錢」，更是「被肯定感」年終獎金對員工的心理影響對多數員工來說，年終獎金不只是薪資的一部分，而是企業對個人努力的認可。當獎金發放不如預期時，員工會有以下心理反應：「我明明這麼努力，為什麼拿得比某某同事少？」「這家公司真的有前景嗎？該不該換個環境？」「主管沒有公平評估我的績效，我的努力根本沒被看見！」這些情緒一旦發酵，可能會影響員工對公司的忠誠度，甚至導致員工開始尋找新機會。年終獎金影響員工離職率的數據根據1111人力銀行的調查，影響員工決定是否留職的前三大因素為：薪資與獎金是否合理（78%）職涯發展機會（62%）主管是否公平對待員工（57%）這顯示，年終獎金發放方式將直接影響員工的留任意願，尤其是高績效人才，如果獎金未能與表現掛勾，可能會選擇另尋發展機會。共享人資長王郁婷強調：妥善規劃年終獎金制度，不僅可以提升員工滿意度，也能強化組織文化。（圖／王郁婷提供）解決方案：如何讓年終獎金發揮正向激勵效果？１、透明化獎金制度 企業應該制定明確的獎金計算標準，如績效表現、公司業績、團隊貢獻等，讓員工知道自己的獎金來自何處，而不是「高層隨意決定」。２、 與績效掛鉤，確保公平性 年終獎金應該與個人績效、團隊表現、公司業績相連，確保貢獻度高的員工能獲得合理回報。３、提供非金錢獎勵 如額外的彈性假期、培訓補助、內部晉升機會，讓員工感受到企業的長期投資。發年終獎金，財務該怎麼規劃？企業發獎金的常見痛點對企業主來說，年終獎金是一筆不小的支出，但同時也是影響人才流動的重要因素。企業在決定獎金金額與分配方式時，常會面臨：「公司今年業績不好，還需要發年終獎金嗎？」 「如何在合理的預算內，讓員工感受到獎勵？」 「該均分還是根據績效差異化發放？」錯誤的年終獎金策略，可能帶來哪些後果？1、 錯誤分配資源：如果所有人都拿相同比例的年終獎金，會讓優秀員工感到不公平，降低績效動力。 2、影響企業財務：如果沒有做好資金規劃，過高的獎金可能影響企業的下一年度預算。 3、 人才流失風險提高：發放不公或過低的獎金，可能導致核心人才跳槽，影響企業穩定性。解決方案：企業該如何發年終獎金？1、 確保獎金與公司盈餘掛鉤 公司可以設計「盈餘共享計畫」，確保年終獎金發放不影響企業財務健康。2、績效差異化發放 績效優異的員工應該獲得更高獎金，而不是「一刀切」的均分模式。3、 年終獎金分段發放 有些企業會選擇「部分年終獎金當年度發放，部分轉為長期獎勵」，讓員工在公司待得更久。如何幫助中小企業處理年終獎金管理？對於資源有限的中小企業來說，HR部門往往人手不足，難以建立完整的獎酬管理制度，這時候，「共享人資長」（Fractional CHRO）成為企業的最佳選擇。共享人資長如何幫助企業？🔹 建立適合企業的薪酬與獎酬策略 共享人資長能夠根據企業的策略方向、組織文化，設計最適合的績效管理機制及獎金分配方式。🔹 導入數據化績效管理系統 幫助企業設計績效管理制度，讓獎金分配有數據支持，降低員工的不滿與爭議。🔹 提供外部顧問視角，避免內部偏見 許多公司在內部討論獎金時，容易受到主管主觀意識影響，共享人資長作為第三方顧問，以制度面及執行結果較能確保公平性。企業應如何用好年終獎金？企業若能妥善規劃年終獎金制度，不僅可以提升員工滿意度，也能強化組織文化，讓公司在人才競爭市場中更具吸引力。而共享人資長的專業協助，能幫助企業設計更科學、合理的獎勵制度，確保企業與員工雙贏。企業主們，今年的年終獎金，你準備好怎麼發了嗎？＊轉載不得修改內文及必須標明出處來源於《生活講堂》作者介紹 /共享人資長 王郁婷資深人資顧問，專精於人才管理、績效獎酬設計、跨世代溝通，致力於幫助企業提升管理效能，打造高效 HR 架構。作為共享人資長推廣者，她透過靈活且專業的顧問服務，協助企業建立透明、公平的人才發展策略，降低流失率、提升組織競爭力。在《生活講堂》中，郁婷以專業見解與實務案例，幫助企業與 HR 找到最適合的管理解方，真正落實「以人為本」的企業經營理念。
模擬考全校第8「期末考退步變21名」 國中生媽媽焦慮到爆！律師曝「這1事」更重要
相較於美式教育著重在孩子的個人職涯發展，亞洲父母則是緊盯著學業成績不放，讓家長、孩子都備受壓力，知名律師林智群分享，一名國中生媽媽為了孩子的成績相當焦慮，因為小孩明明模擬考能達到校排第8名，但期末考卻大退步「變21名」。對此，林智群認為，比起考試，最重要的是「這1事」。林智群在臉書發文表示，一名國中生的模擬考成績是全校排名第8，但期末考卻倒退嚕掉到21名，眼見成績不理想，孩子回家卻還是東摸西摸，不認真讀書，讓該名媽媽感到很擔憂。對此，林智群認為，模擬考和期末考的性質不一樣，根本無需比較，況且不論是校排第8名或第21名，成績都已相當不錯了，「最重要的那次考試考好就好了，不用爭一時之得失，也許小朋友比媽媽更知道自己在幹嘛呢！」再者準備考試只是過程，「別讓考試消磨了更重要的親子關係。」貼文曝光後，網友紛紛點頭留言，「金玉良言」、「最後一役最重要！但模考的鑑別度遠大於期末考，媽媽真是多慮了」、「有時候多寫錯一題就差幾十名，但那沒有很嚴重，不影響大局，這媽媽應該沒考過模擬考」、「我們家就是最後一仗有打好那種。」
勒褲帶過年3／房仲專家傳7招不景氣中突圍 鎖定「這些族群」事半功倍
房市過寒冬，交易量雖砍半，但仍有房仲持續成交，成為那撐住市場的1/2強。CTWANT記者也替全台6.3萬名房仲業務員蒐羅成交撇步，1.降價5%，2.精準找客，3.加倍拜訪，4.善用社群短影音，5.辦活動吸客，6.掌握貸款資訊，7.多元化業務發展，盼新的一年能從房市不景氣中突圍。臉書社團「青埔我的家」團長李佳樺直白表示，去年底會成交的物件，價格都下修3~5%，「買方都在等降價，只要降價就有機會成交！」她也分享，現在就是要集中火力找現金客、新青安客，目前就這兩種族群不受信用管制限制；另外以學區為主的剛性需求買方也是成交主力。賣家方面也先精準鎖定有3間以上房貸的客人、急著出手、房地合一退稅的屋主，先把會買、會賣的找出來，再媒合就很快。精準篩選客戶能事半功倍，「找科學園區工程師就對了！」任職永慶不動產的李佳樺說，廣告投放瞄準這些高收入的園區人，工程師大多沒時間看盤，比較有機會把錢投入房地產。李佳樺的房仲團隊集中在桃園青埔，因此她們鎖定竹科、內科的科技新貴，「竹北、新北房價過高，同樣有高鐵、百貨的桃園青埔，相較房價好入手，所以有很多竹科人到青埔買房，而且都是組團來的。」台積電不只在台灣經濟上創造奇蹟，員工薪酬中位數250萬元，也在房市上帶動奇蹟。（圖／報系資料庫）聯勝房屋專任委託部經理陳泰源也分享市況不佳、成交期拉長下，房仲可教導賣家進可攻退可守的撇步，屋主可以先出租，同步尋求買家，再帶租約賣，不管交易期需要多長，中間都還有租金收入還房貸，也能因為需要配合租客可看房的時間，過濾掉那些不急、只是想看看的買家，進而更精準找到潛在真的會成交的客人。「有位買方遲遲未尋得喜歡的房子，於是每天早上進公司的第一件事，就是幫客戶找新上架的案子，若符合條件就第一時間傳給客戶，最後終於幫買方找到理想中的房子。」台灣房屋松山南京加盟店經理蔡君葳也分享他的心法，不景氣就是要更努力，過去一天至少主動拜訪3位屋主，現在增加到拜訪6位，進一步提升物件委託量，增加和同業或其他分店的合作配案量，以加快成交速度。同時，多了解買方對於房屋的條件和需求，才能更精準地幫客戶找到合適的房子。「即便現在房市由熱轉溫，更要積極主動出擊！」蔡君葳說，平常除了增加在房屋銷售網站上的廣告曝光量之外，他還嘗試在自己的社交媒體上刊登物件廣告以及發短影音，像是和同事一起錄了一段開箱待售房屋影片，並寫上物件的幾項資訊，影片一上架就吸引了12萬人觀看，收到許多客戶詢問的訊息，而該房屋一開賣，當天就成交，在現今大眾習慣看手機社群資訊的時代，社群媒體的力量實在不容小覷。台灣房屋蔡君葳原為健身教練，入行僅1年，靠著加倍努力和善用網路科技的優勢，在不景氣中取得好成績。（圖／翻攝自蔡君葳臉書）台灣房屋集團加盟事業總部總經理林培雯也補充提到，台灣房屋也提供行銷誘因，在不同檔期、不同區域店面提供專任委託或是成交禮，包括2月底前簽專任委託或成交，皆可抽泰國雙人來回機票；桃竹地區委託店面專委成交，將會分攤委託期間管理費和房屋稅等優惠。現在成交過程最後一個大魔王便是貸款問題，中信房屋研展室副理莊思敏也提醒，在媒合成交的過程中，除了關注物件本身的狀況外，也要積極與地政士溝通房屋的估價、買方的貸款情況等，避免簽約後因貸款無法過關而引發糾紛。莊思敏最後也建議大家能在不景氣中檢視自己是否適合這個產業，在這個競爭激烈的領域，若已決定留在戰場，則應趁此時機全力提升專業能力，並且要靈活應對市場變化，適時調整作業方向，也應著重多元化業務發展，學習和掌握相關領域的專業知識，如都更、地政、驗屋等相關法規，或積極拓展租屋、裝修等周邊服務，進一步提升競爭力；萬一若發現房仲工作並不適合自己，趕快重整腳步尋求新的職涯發展方向，也不見得是壞事。
新光金6日臨時董事會通過10公司員工安置計畫 獨不見新光銀行
「新新併」審查案再跨一步！新光金控（2888）勞資雙方代表日前業已協商完成員工安置計劃，並於今天（6日）提報臨時董事會。員工安置計劃內容除保障工作權三年外，並透過留任獎勵機制鼓勵員工予以留任，一起與公司攜手共創未來；對於有自身職涯發展規劃之員工，安置計劃亦同時提供優離優退方案可供選擇，務求妥適考量員工不同面向之需求。新光金控表示，金控旗下子公司，除新光人壽、元富證券及其轄下4家子公司已完成員工安置計劃外，其餘子公司新光投信、新光金保代、新光金創投及新光行銷等公司，亦已陸續完成員工安置計畫之簽署。員工是公司最重要的資產，員工安置計劃之完成，不只是確保合併過程中之員工權益，更重要的是可以讓員工早日安心工作，立足現在、放眼未來。至於尚在協商中之銀行子公司，新光金控仍會本著最大誠意，持續充分溝通交流，以期順利完成最後一哩路，與全體員工一起攜手邁向更美好的未來。新光銀行企業工會日前則透過聲明表示在優離優退、留任獎金等還未達共識，因此銀行體系也還未在今天臨時董事會通過的員工安置公司名單內。
北市消防局連兩年獲員工學習制度特優獎
北市政府消防局在台北市政府推動的「員工學習制度」評選中，連續兩年榮獲「特優獎」殊榮，並於113年度成為唯一獲得「特優」評定的機關。市府訂於12月31日在市政大樓舉行表揚典禮，由市長蔣萬安親自頒發獎狀，表彰消防局在推動員工學習方面的卓越成就。消防局局長莫懷祖表示，消防局非常重視員工學習制度的推動，致力於透過完善的學習政策、經費補助及多元化的學習機會，全面提升員工的職業專業素養。根據112年度的統計數據，北市消防局員工的平均終身學習時數已達85.6小時，學習參與率更高達99%，充分展現出全體同仁對學習的熱忱與投入。消防局提供多樣化的課程內容，讓員工能依據自身需求選擇適合的學習路徑。此外，參與國內大專院校進修的員工人數已達112人，充分體現同仁對專業進修的企圖心，並進一步帶動全局形成積極學習的良好氛圍。針對消防工作的特殊需求，消防局特別開設了如「新式消防戰術體能基礎班」、「電動車救援師資班」及「進階繩索研習班」等專業技能課程，協助員工應對未來日益複雜的工作挑戰。莫懷祖表示，消防局在學習制度的建立、員工高參與率的鼓勵及創新學習措施的推動等方面，均展現出卓越的成果。同時也進一步指出，員工學習制度不僅是提升專業能力的重要途徑，更是確保消防救災與安全服務品質的核心基礎。未來，消防局將持續強化學習制度，營造全方位的教育學習環境，結合職涯發展規劃，激勵全體員工主動參與職能教育，期望以更專業、高效且貼心的救助服務，回饋市民的期待與信任。
獨／繼謝宜容又傳霸凌！ 長文指控司長惡行卻慘遭勞動部刪留言噤聲
勞動部勞動力發展署北分署吳姓公務員輕生，外界矛頭指向分署長謝宜容霸凌，將她記2大過免職，同時也被北檢列為瀆職被告。怎料，近日又有職員在勞動部貼文下爆料勞動部勞動關係司司長王厚偉長期濫權，涉嫌對職員霸凌。爆料內容中列舉出王厚偉多項不當行為，賦予大黃（副司長）及小黃（司長秘書）特權，在單位內橫行無阻，不僅對其特別關照，甚至在發生矛盾時盲挺副司長及司長秘書，並嫁禍給無辜職員進行不實指控搬弄是非。職員出面指控勞動關係司司長王厚偉惡行，期望上級機關能展開調查以改善不良職場環境。（圖／讀者提供）接著指出王厚偉所持的環境下是「一言堂」，面對提出建議的同仁會採取報復行為，包括安排不合理的工作業務內容、公開羞辱甚至是讓副司長以「職涯發展」作為要脅，要基層職員不能有任何意見。面對即將離職的員工更是變本加厲，拖延離職程序甚至拒絕批核，迫使同仁不得不繼續留在單位；並會假借約談之意，實則用充滿攻擊性的語氣對其大聲咆嘯，在職員心生恐懼之際趁機羞辱威脅，更扯的是竟在離職員工履歷上留下不良紀錄予以威脅，嚴重影響職員未來發展性及職場公平性。「這些司長都十幾年不動了，下面不加入派系就會很慘」知情人士無奈透露，提到基層職員長期受到欺壓已經忍無可忍，如今終於鼓起勇氣直接向勞動部舉發，卻遭到刪留言對待，也希望外界能重視此事並加以明察。原PO希望上級機關能展開外部獨立調查並公開調查結果，對於自恃「土皇帝」對下屬欺壓濫權的王厚偉應依法追究法律及行政責任，並重新審視內部管理機制達到上下屬的平衡，也期望能保障離職員工的權益，不用再受到恐嚇要脅，受到不合理的對待，還給職員健康的工作環境。
汽車業唯一 中華汽車榮獲「壯世代就業菁采獎」，實現職涯無極限，為中高齡員工打造友善職場
根據104人力銀行的中高齡就業趨勢報告，48%中高齡者希望企業能提供適性職務安排或協助，幫助員工穩定工作，中華汽車以一系列創新且具前瞻性的措施，落實對中高齡與高齡者的就業支持與關懷，打造中高齡友善職場，繼榮獲「第19屆遠見ESG企業永續傑出方案樂齡友善首獎」，2024年再度榮獲勞動部「壯世代就業菁采獎」，成為汽車業首家獲獎企業，展現公司對中高齡同仁關懷照顧與職涯發展的卓越成果。睿華國際管理顧問公司積極輔導中高齡同仁轉任專業顧問，延續職涯價值。(圖片提供／中華汽車)中華汽車三大計畫 建構中高齡友善環境為建構友善職場，中華汽車自2012年起，陸續推動「中華三【零】長青啟航計畫」、「齊新躍進專案」和「世代共融計畫」，提供45-65歲中高齡同仁從工作環境、身心健康到未來發展的完整照顧。為改善產線作業疲勞度，導入62台AGV無人搬運車、推行彈性工時制度等，提升中高齡同仁的工作舒適度與效率；在健康照護上，提供優於法令的健康檢查、公司內設立健保門診等服務，讓同仁擁有即時的醫療支持。實現職涯無極限，協助同仁提前規劃退休生活，成立「睿華國際管理顧問公司」，積極輔導中高齡同仁轉任專業顧問，延續職涯價值，截至2024年累積輔導43位同仁順利轉任，多年來借重中高齡顧問的專業技能，協助76家中小企業進行制度建置，營運規劃和各式教育訓練課程，授課時數達3,397小時。推動「世代共融計畫」，善用中高齡同仁之專業技能與經驗，培育新生代人才。(圖片提供／中華汽車)啟動「世代共融計畫」同仁留任率高達9成中華汽車透過每年持續優化與創新各項員工照顧與關懷措施，不僅提升同仁工作舒適度與職涯發展性，更增強同仁對公司的認同感和歸屬感。自2024年起於企業內部推動「世代共融計畫」，促進不同世代員工相互理解與交流，善用中高齡同仁之專業技能與經驗，培育新生代人才，有效帶動企業留任率從2023年90.5%提升至2024年97.2%；針對中高齡員工的聘任也同步提升，進用率達到16.4%，以友善、平等的職場環境促進世代共融。中華汽車副總經理錢經武表示：「『企業永續來自於人才永續』，我們重視中高齡與高齡同仁的需求與優勢，將持續推動友善中高齡及高齡者的職場照護措施，促進穩定就業，並創造跨世代理解與交流機會，實現世代共融，持續為員工、企業、社會三方創造永續價值。」
蔣萬安市長出席青年局感恩茶會 攜手產官學夥伴 陪伴青年同行成長
臺北市市長蔣萬安日前出席青年局舉辦的「陪伴青年感恩茶會」，邀請今年度合作的企業、學校、駐台外館與民間團體的代表共聚一堂，並頒發「青年局夥伴感謝狀」，為攜手培育青年的合作夥伴們，獻上臺北市政府最誠摯的謝意。本次共有39個單位獲贈感謝狀，其中包含政府機關、民間團體、大專院校及企業單位。期許激勵更多民間夥伴與北市青年局合作，打造更有利於青年認識職場、認識社會、認識世界與認識自己的環境。蔣市長表示，非常感謝所有夥伴的協助，希望共同攜手帶給年輕朋友更多想像、期待與未來。青年局的使命就是支持並提供平臺給青年朋友，讓每位青年都能在這裡找到屬於自己的舞臺，也期待各位夥伴與我們一起前行。本次感恩茶會，除了表達臺北市政府的感謝，也是對夥伴間深度連結的見證。北市青年局殷瑋局長、郭昭巖議員頒發學校夥伴感謝狀之合影。（圖片提供／臺北市政府青年局）青年局深知「一個人的成長需要一群人的努力」，感謝今日特別撥空出席的青年局夥伴們：台灣微軟、華碩電腦、台灣無印良品、台北W飯店、六角國際事業、宜家家居、吉比鮮釀、達美樂披薩、味全龍、松山文創園區、原典創思、臺灣大學、臺灣師範大學、臺灣科技大學、臺北市立大學、臺北醫學大學、東吳大學、徳明財經科技大學及實踐大學，與青年局一同打造出多元豐富的職涯探索平台。期待能激勵更多單位成為青年培育的推動者，攜手構築青年友善的職場與社會環境。北市青年局殷瑋局長、郭昭巖議員授予企業夥伴感謝狀之合影。（圖片提供／臺北市政府青年局）青年局將持續與企業合作推動青年職場體驗實習，提供企業參訪及有薪實習機會，讓青年及早認識職場，並與大專院校攜手進行職涯1+1課程，提供在學青年認識自我的機會；此外，有賴企業、民間團體及學校鼎力相助，與北市青年局共同開設青年學堂系列講座、辦理公共參與及國際交流之活動，拓展青年認識世界及認識社會之視野。朝向促進青年多元參與、陪伴青年職涯發展、協助青年接軌國際等三大目標前進，陪伴青年實現自我，讓臺北成為青年可以揮灑青春、實踐夢想的友善之都。更多詳情請持續關注臺北市政府青年局官網連結：https://reurl.cc/6jy98Z 及其Facebook、Instagram粉絲專頁，掌握最新資訊。
家庭科護理師20位公費生將赴偏鄉 明年擴大招生
為補足原鄉、離島及偏鄉醫療照護需求，衛福部今年首次正式辦理「家庭科專科護理師甄試」，共20名公費生取得證書，將陸續分發到社區執行照護工作，明年將擴大招生35人。護理師團體認為，培育計畫，或許能增加護理師執業意願、緩解人力不足問題，但也應討論護理師遇到緊急時能有部分處方權，無須遵循醫囑。衛福部護理及健康照護司說明，今年首次辦理「家庭科專科護理師甄試」，共有20名公費生通過並取得證書，報考資格需具備護理學士學位、護理師證書、護理師執業年資至少2年，修業年限約2到4年，畢業後至偏鄉履約服務年限為3到6年，若無法履約，須歸還在學期間補助款，執照不受影響，但不可領回公費專科護理師資格證書。全國護理師公會全聯會理事長紀淑靜認為，公費生培育計畫能提升護理師專業能力，讓他們具備充足經驗，到社區進行照護服務，使護理專業延展到社區，也讓護理師的職涯發展有更多可能性，或許能讓護理系學生「看到希望、而非只看到錢」，間接補足護理人力不足問題。不過，紀淑靜指出，在社區服務的家庭專科護理師，需要更多相關基礎、經驗及臨場判斷能力，卻和在醫院中的專科護理師一樣，只能輔助醫師，醫療業務仍須遵循醫囑才能執行，也許能討論是否先開放社區護理師處方權更好，這需要推動修法。《專科護理師分科及甄審辦法》去年6月修正通過、今年1月實施，在原有的六大科外，增設家庭科，以因應社區醫療照護需求。照護司表示，衛福部110年起，試辦家庭專科護理師碩士公費生培育計畫，每年招生約25到30名家庭專科護理師碩士公費生，至今共培育106名公費生；114學年度將擴大招生至35名，培育學校也從5所增加至7所，包括慈濟大學、台灣大學、陽明交通大學、弘光科技大學、台中科技大學、成功大學、中興大學。
信義房屋與台積電、遠東集團 同獲台灣企業永續獎
TCSA台灣企業永續獎暨GCSA全球企業永續獎頒獎典禮11月20日舉行，信義房屋再次於永續領域有亮眼表現；連續7年榮獲全球企業永續報告書金獎，並以永續門市專案獲最佳案例獎與台灣企業永續獎人才發展領袖獎，與台積電、遠東集團等企業在永續獎項中獲得亮眼成績。此外，信義房屋也因落實永續獲得2024年BSI永續韌性獎永續發展領航獎，系列獎項顯示信義房屋在ESG面向的努力表現。主辦單位表示，今年TCSA台灣企業永續獎共有526家企業和政府單位、NGO組織報名；其中遠東集團包括電信、紡織、百貨零售等各業種公司，合力拿下24座單項績效獎，是各集團的最大贏家，單一企業獲得最多分項第一名的則是台積電，多項標竿表現贏得各獎項評審高度讚揚，獲得「永續供應鏈領袖」、「水資源管理領袖」、「循環經濟領袖」與「資訊安全領袖」四座單項分組第一榮譽。第七屆GCSA全球企業永續獎則是收到82件參獎資料，46件獲選永續報告書獎、17件獲最佳案例獎，信義房屋與中鼎集團、華航等企業同獲永續報告書金獎。與亞洲水泥、遠東百貨等企業同獲最佳案例獎。信義房屋的全球企業永續報告書金獎，體現了公司以「先義後利」為核心精神，定期發布詳盡且具體的永續報告書，展示如何回應永續發展目標（SDGs），並向利害關係人溝通在永續發展方面的實際作為。所有報告都經過第三方機構獨立查證，確保內容的客觀性和可信度，顯示了信義房屋在資訊透明度與誠信經營方面的努力。而信義房屋的永續門市計畫「永續門市，你我的事」，獲得了GCSA全球永續獎最佳案例獎。這個計畫源自於已持續20年的社區一家計畫，融合了公司同仁的自願服務與核心能力，積極推動社區發展，與永續發展目標緊密對接。這個計畫的核心理念是讓全台500家門市都能根據當地特色，發掘和建立具有社區特色的活動，實現「一店一故事」的願景，並強化與客戶、供應商的夥伴關係，並增加創新的社會參與。此外，信義房屋在打造多元包容、支持員工成長的職場環境上不遺餘力，此次獲得TCSA台灣企業永續獎人才發展領袖獎。得獎的關鍵在於信義房屋的員工培育策略全面，融合數位轉型與永續發展，包括即時溝通、量身定制的教育訓練體系、靈活的升遷制度，以及多樣的福利薪酬方案。這些措施不僅拓展同仁的職涯發展，還提高了組織滿意度的分數，創造人才與組織雙贏。過去一年來，信義房屋非主管職員工的平均年薪和中位數持續增長，長期發展獎金領取人數增長了26%，顯示同仁在發展和福利上的努力得到了高度認可。信義房屋不僅關注身心受限者、不同性別及原住民群體的需求，還積極推動社會人才培育，舉辦企業倫理青年賦能和全民永續共好家計畫等活動，提升社會對企業倫理與永續發展的認知。最後，信義房屋還榮獲了BSI永續韌性獎永續發展領航獎，這一獎項表彰了企業在永續作為的實績和落實度、接軌國際標準並獲外部第三方查證等方面的表現。
2025年4生肖加4星座「大沖煞」！ 命理師提醒：點光明燈、安太歲化解
2024年已經走到尾聲，不少朋友開始關心2025年的運勢變化。對此，星座塔羅牌之清水孟的小孟老師在臉書分享，2025年蛇年將有4生肖、4星座面臨「大沖煞」，前者有犯太歲的干擾，運勢易陷入低靡不振，後者遭遇不同的行星逆行，會有諸多變數和挑戰。他並建議點光明燈、安太歲加以化解，為未來一年提前作好準備。●生肖蛇：犯太歲生肖蛇的朋友工作計畫常常遇到阻礙，升職加薪遙遙無期，甚至可能有失業的風險，財務狀況也可能變差，像是投資失利或有意外的支出，切記不可以借錢給別人。●生肖豬：沖太歲生肖豬的朋友要注意工作方面可能會有突然變故，比如專案被臨時取消，讓你感到不安，財運有可能意外損失，尤其是高風險投資，而人際關係可能被誣陷或誤解，導致人際關係受到影響。●生肖虎：刑太歲＋害太歲生肖虎的朋友在工作上可能遭遇不公平對待，像是被排擠或被分配不合理的工作，這會影響你的職涯發展和士氣，在投資方面應避免盲目跟風，特別是不要輕信他人，否則容易遭遇虧損的風險，而感情方面要小心，可能遇到舊情人或以前的朋友突然出現，讓你感到困惑和壓力，需要理性處理這種情感上的干擾。●生肖猴：刑太歲＋破太歲生肖猴的朋友可能被捲入辦公室的權力鬥爭，因而感到壓力備增，甚至影響升遷機會，在財務方面，投資要特別謹慎，因為可能聽信朋友或同事的建議，投入一個看似有利可圖的項目，結果卻虧本，甚至損失更大。●獅子座2025年獅子座的朋友會遇到水逆和火逆的狀況，與金錢相關的溝通、合約、交易可能出現延誤或誤解，尤其是投資或購物要特別謹慎，避免衝動購買或不必要的開支。●牡羊座2025年土逆和水逆期間，牡羊座的朋友財運可能會面臨較大挑戰，宜避免進行大額交易或簽訂長期合約，因為這些事務可能出現反覆修改或意外變數，最好不要亂投資。●水瓶座水瓶座的朋友要特別留意5月至10月的冥王星逆行，這對財運將產生深遠影響，這段期間的財務狀況可能會經歷轉變，尤其在長期財務計畫和資源分配上，需要進行更深入的反思和調整。●雙魚座雙魚座的朋友2025年同時面臨土逆、水逆和金星逆行，在這困難時期，在健康上容易花費變多，要小心心情起伏大，對人容易產生誤解。
裕日車啟動優退方案 總座：導入新能源車拼重回10%市占
日產汽車（Nissan Motor）進行全球結構改革，除了裁員9,000人，也將進行減產20%。據了解，Nissan與裕隆合資的裕隆日產（2227）汽車也將進行人事「瘦身」，針對符合退休資格的員工祭出優退方案，員工規模將從現有約400人簡化為350人，減幅約1成。Nissan日前公布2024年4月至9月的表現，在美國、中國等主要市場中銷售不如預期，因此影響獲利表現。同時，Nissan也宣布全球撙節計畫，而國內裕日車也配合將進行員工精簡，預計將從400人簡化成350人。裕日車總經理鐘文川也在上周發信給員工表示，身處在日產大家庭，面臨同樣的財務壓力與營運挑戰，作為全球日產的一員，也被迫面臨不得不調整的現實，「希望這是一個短暫過渡期，讓我們在變局中共同尋求安穩。」裕日車表示，市場的快速變動和經營環境的壓力使裕日車必須思考更有效的組織優化，包括調整員工數量、精簡組織架構，以確保在競爭激烈的環境中保持長遠的發展潛力。鐘文川強調，「了解這個消息會帶來很多不確定的感受和擔憂。」裕日車深知每一位同仁的貢獻，HR已在10月初推出優惠退休方案，讓符合退休條件的同仁思考新的選擇，開始另一段人生旅程，同時會提供退休金諮詢、盡可能協助尋找新職涯發展的機會。對於未來3年裕日車的發展，鐘文川表示，在產品策略一樣會持續導入新能源車，包含2台e-POWER、2台以上的電動車；在服務策略上也提供全價值鏈的智能數位開發，包含線上智能座艙、線上車主服務、線上下訂，並保有顧客UIO（Units in Operation，車輛行駛台數）的深入經營，在供應商成本低減及經銷商通路數位轉型也會進行優化。鐘文川強調，不變的是到2030年重回10%市占率為目標。
台南女警自戕案！ 監委調查認定「警大調查程序有重大瑕疵」
台南市梁姓女警就讀中央警察大學研究所期間，遭人檢舉竊取同學帳戶財物，因此被勒令退學，事後自戕證明自己清白。對此，監察院內政及族群委員會於11月7日通過監察委員陳景峻、葉大華、郭文東之調查報告及糾正案，糾正警大並促請內政部督導該校儘速推動學生輔導單位法制化，以落實學生輔導及自殺防治工作。監委表示，該校未踐行正當調查程序，本案未組成調查小組，係由學生總隊隊長一人進行訪談並製作訪談紀錄，且訪談過程未錄音錄影；在梁女坦承取用好友王生手機擅自轉帳後，該校訓育委員會即依據檢舉內容草率認定梁女竊盜，並於3日內依警大獎懲規則第13條第7款「竊取他人財物」勒令梁女退學，惟相關調查程序及事實認定均有重大瑕疵，且該校未落實學生輔導及自殺防治之責，勒令其立即離校後即中斷輔導關係，致梁女返回原服務單位後，因身心受創於113年3月31日留下遺書舉槍自戕，3位監委遺憾痛失一位優秀的員警。調查報告指出，警大受理檢舉後訪談王生及梁女，立即於22日（周五）簽報召開訓委會，於25日（周一）即決議勒令退學，全部程序扣除例假日僅有3天，且未適時釐清檢舉人動機，難以排除梁女是否因特考警員身分、性別傾向或與王生相處模式受到歧視，遭人挾嫌陷構的可能性；經查，A生檢舉時，向隊職幹部表示王生不願追究是「類似幼兒透過哭鬧引人注意」的弱者行為，不要聽信王生是借錢的說詞；更強硬表示不久後將全校皆知，學校所為將受公評，若不將梁女退學，其將向司法機關告發等語；然A生既然不瞭解梁、王兩人交往及金錢使用關係，如何由「擅自轉帳」推論「竊取財物」，已不無疑義，且檢舉人向隊職幹部語帶威脅，似欲藉機擴大事端施壓，其檢舉動機顯難以單純的「正義感」解釋。另訓委會審議時，強調僅能從有無竊盜的客觀事實認定，不討論梁女行為動機及與梁、王二人的交往關係，本院審酌認為，從教育理念而言，學校教育之目的在健全學生人格發展，涉及學生品行的懲戒處分，非針對學生過去不當行為的懲罰或報復手段，而應瞭解學生的行為動機，重視其教育性並由適當人員輔導與協助。警大於取得梁女坦承「擅自轉帳」自白後，未調查相關事證，即依檢舉內容及檢舉人提供之轉帳截圖，認定梁女「竊取他人財物」，而未考量梁女身心狀況，協助其提出完整事證，實違反正當程序及教育輔導的基本原則，確有違失。3位監委呼籲，警大應續行追究釐明學生總隊調查取證是否踐行行政程序，以及檢舉人動機之合理性。監察委員表示，警大明知梁女有焦慮、壓力及失眠等危險因子，且長期服用身心科藥物，該校心理師亦曾提醒校方注意梁女遭人檢舉竊盜後，心情低落，有因急性壓力引發的自我傷害意念，且校方已預見梁女可能因救濟落空而尋短，卻仍倉促將梁女退學，勒令其立即離校，中斷輔導關係，又未連繫原服務單位及家人、親友等支持網絡，提供因應壓力及心理支持，違反《自殺防治法》及《學生輔導法》相關規定。監委另指出，警大110至112學年入學新生有高度情緒困擾者分別多達43人、37人、67人，輔導過程中發現有自殺企圖者2位、有自殺意念者5位，且近年來年輕員警受精神困擾的案例漸增；警大學生除了學習、職涯發展、價值觀、人際關係等議題外，與一般大學生同樣面臨性別平等、性別認同、網路、校園霸凌等造成的心理壓力及身心健康的問題，但《中央警察大學組織條例》自84年警大改制以來，迄未配合《學生輔導法》、《自殺防治法》、《心理衛生法》、《心理師法》施行而修正相關規定，致該校心理衛生中心迄今仍採任務編組，及以勞務採購方式約聘臨床心理師到校服務，亦未研議委外預約諮商服務方案的可行性，故要求內政部督促警大儘速推動輔導單位法制化，以落實學生輔導及自殺防治工作。◎如果您覺得痛苦、似乎沒有出路，您並不孤單，請撥打1925。